接着第10的话题往下走，为什么大部分人力资源从业者这么好学，但是还是不能解决实际面临的问题，经常被各种怼？我个人思考有以下三个主要原因：
原因一：确实不够专业，底气不足。虽然号称学习了很多的东西，但是没有一个解决的逻辑串起来，都是散点的，你和他聊具体的某个点，头头是道，但是一旦面对从系统上去看问题，就“狗咬刺猬，无处下嘴”。
原因二：简化问题，用一个锤子试图解决所有的问题。买药的根源在于自己没有对应的“锤子”，只能不断的买新的特殊的锤子来解决问题，但是这个锤子实际产生的内在逻辑不知道，盲目照搬，现在广为流传的“企业参访和标杆学习”，是不是就是这个道理。【我对开拓眼界没有任何的恶意，我对希望通过这个提升企业的管理水平，表示怀疑】
原因三：个人英雄主义，希望让老板看到自己的价值。大部分从事HR工作的人，其实某种程度上，都带有一点理想主义或者一点点的自卑【职能】，想尽快的展现自己的专业能力和能解决企业的问题，企业的问题的产生其实是一个系统问题，更多的要从运营层面去看，而不是职能层面。
人力资源部确实是一个管“人”的部门，但是，“人”真的被人力资源部管吗？不是，实际是老板在管，老板的人力资源认知决定了企业人力资源部的水平。我们经常挠头的问题，产生的根源其实在老板那里，也就是他对这件事的看法，会带来一系列的后续影响。“楚王好细腰，宫中多饿死；齐王好紫衣，国中无异色”，我们希望老板可以做到如《邹忌讽齐王纳谏》中的齐威王，但实际上很多时候，老板也是人，有个人的偏好和问题，加上擅长PMP的同事适当推波助澜，事情就一发不可收拾了。
外来的和尚好念经，很多的人力资源从业者希望学习更先进的工具或者引进更好的咨询来解决这个困境，实际可能吗？南橘北枳的情况不断发生，不断刷新老板对HR的认知，导致很多的公司HR成为了象征。同时，还有部分的HR同事在底线上有点小问题，更加拉低了HR在当前的被认知。
学习不能解决问题，因为窗子上的洞已经很大了，这就是“破窗理论”在人力资源从业者当前实际状态中的完美演绎。
以上为今日胡说八道。
