一哥创业至今9年，多了不说，在经我手的员工最少也有2-300人肯定是有的，就陆陆续续来来走走的，人才没有培养出来的，也没有孵化出来的，就是筛，行就行，不行就换下一批。没有不行的项目，只有不行的人！
孵化人才完全是扯淡，孵化你最起码要孵化一个受精的蛋，不然你光孵有个毛用。人才是他本身就一定要是个人才，你孵化才有用！
最近这几年，00后整顿职场这消息时不时能看到，或者听到，自己也碰到过，很多年轻人进入公司，拒绝一切委屈，拒绝做螺丝钉，一言不合就硬怼老板，动不动就辞职。
一些00后，他们对工作很敷衍，上班时间摸鱼，苦口婆心地告诉他们，要认真一点，在专业上努力一些，要有自己的抗压能力和学习能力，这也是为了自己的成长进步。但他们油盐不进，反而觉得是在压迫他。很多管理者会自我怀疑，这到底是员工的错还是管理者的错？
我的答案，一定是管理者的错！还想啥呢，直接开掉就可以了。纯属浪费时间，不要妄图改变他人的想法！能改变自己的是佛，想要改变他们的是魔！
你无法改变一个人，人做出改变只有一个原因，就是他想改变。
疫情这几年，大家都感受到了特别大的压力，尤其是创业者，很多公司是没有太多的现金流储备的，所以首要目标是活下去，这时候特别讲究效率。还想着去改变他人想法去培养人，到最后估计项目都死了几十遍了，人还没培养出来！
你是没有时间去改变他人的，你教育别人，会大量浪费自己的时间和精力，而且大概率没有作用。
郭德纲有一段话特别有道理：“比如我和火箭专家说，你那火箭不行，燃料不好，我认为得烧柴，最好是烧煤，煤还得精选煤，水洗煤不行。如果那科学家拿正眼看我一眼，那他就输了。”
如郭德纲所说，你试图纠正对方，那么你就会浪费自己的宝贵时间和精力，而且没有产生什么益处，因为认知不在一个水平。所以不要争输赢，而是要平衡价值。
想要高效的工作，都是一个核心，只筛选，不教育，不培养！
选择与值得信任，价值观相似的伙伴合作，面试时筛选出值得培养的人。而不是教育他要负责任，教育他要努力。
因此，我们要选择，而不是改变。如果选的人不对，一切都是白费。选择对的人，哪怕他的能力还不够好，但他有成长的意愿，这样的培养才是有效的。
一个公司挣不挣钱，能挣多少钱，在项目完全没问题的情况下，完全取决于用人！第一个阶段，也是大部分公司的现状，特别是处于小城市的公司，就是培养人，什么叫培养人？
这个事你干成了，你就培养你的员工能干，但是培养人的周期是很长的。而且最关键点是几乎培养不出来的，你会发现你培养了半年一年的人，他不一定比你培养一个月的干的就好，这处于一个筛选样本的问题，所以小城市的公司都在培养人，大城市的公司在筛选人，原因就是小城市根本没有那么多足够的样本给你筛选。
为啥大城市的公司挣钱迅速，发展快的本质原因，因为他有足够多的人才密度可以去筛选。这是第二个阶段，就是筛选！
重新回到第一个阶段，也是筛选，是筛选人来培养！而不是什么人都可以培养！尤其是那种在小城市底层拼杀出来的人，在培养人方面一定是有雷霆手段，任何一个行为一定是当下最优最优的解决办法！没有一定手段，一定会出现沉没成本，把这种沉没成本降为最低是最优解!
第三个阶段就是用人，就是员工一定要比老板专业，在项目某个环节中一定要比老板熟练！不然请你干嘛。但是这个阶段一定是高薪聘请，请回来了不需要你投入时间精力，这是最高效的！
第四个阶段就是求he，是合作的合，也是和气生财的和。公司发展稳步上升的时候，现金流以及团队趋于稳定时。去找那些细小类目的行业顶尖的那群人合作，因为这个时候你基本已经招不到人了，因为顶尖的人都已经自己干了，但是大家合作可以干的更大，比如一家运营短视频公司的人，他们运营了100个账号。那我们也准备100个账号，让他帮我们运营，再和人家谈分成！
这个时候一定要知道价值交换，在对方没有付出额外成本的情况下，就等于是公司给他们投资，我们又投了100个账号给你，你公司可以搞200个账号了，你能不能接？再谈谈怎么分？
公司能不能挣钱，取决于什么？取决于人才密度，而不是人才数量！
这句话细品！
一哥使用说明书！！！
