面试前的准备
大家有没有遇到这样一个场景：由于工作忙、事情多，每次面试都是5分钟之前才开始看候选人的简历，见了面就随便问问各种问题，凭感觉给个判断。
可想而知这样的面试成功率是很低的。哪怕重复面试很多人，自己的面试技巧也不会有提高。
应聘者并不是唯一接受面试的人。一个能力过人的应聘者在接受我们评估的同时，也在对我们进行审视。我们不仅需要斟酌我们提出的问题，也要留意那些提出深刻问题的应聘者。在这个双向评估的过程中，我们需要不断地锻炼自己的分析力、洞察力、感知力和沟通能力。练习这样的面试技巧，不是很有意思的事情吗?
我们每个人都口口声声地说招聘重要，但是为什么不去优化自己的面试流程呢？
提高自己的面试水平和提高候选人的命中率并不困难，只要做到一件小事就可以了：
提前把我们的面试问题写下来 。
我们可以先写下10个左右的问题（ThoughtWorks将胜任力模型作为面试框架，所有的问题也是围绕着胜任力模型设计的，具体可参见我的洞见文章《在ThoughtWorks，我们如何做招聘》）。随着我们面试越来越多的人，我们可以不断地修改这个问题清单，让它越来越贴合我们的需求。这么做还有一个好处：只要我们问多了，会很容易在候选人之间横向地比较TA们回答得如何，而且每个问题的后续追问也会有很多走向。面试的越多我们就会越熟练。我们还可以和团队分享这个问题清单，以便大家对同一个候选人充分交换意见。
“刻意练习”的理论说，想要在一个技能上精进，需要四个维度：
第一，练习需要定义明确的目标。这里的目标是提高面试成功率和个人的面试水平；
第二，练习要专注。把注意力集中在完成甄选候选人上，不能三心二意地去面试；
第三，练习需要反馈。在之前没有特定问题清单的时候，我们是很难给自己有效反馈的；有了这个清单，我们就能不断改进，在实际问的时候验证每个问题的效果。这些都能提高我们发问的水平；
第四，练习需要走出舒适区。正因为我们不擅长面试，我们更应该多作尝试。
面试流程的几个重要原则
原则一：慢慢招人
原则二：快速开人
这两个原则可以组成硅谷关于招聘最著名的一个口号：Hire slow and fire fast
很多朋友聊到自己在招聘过程中，有没有什么后悔的时候，通常会提到两种情况：一、后悔为了填充某个岗位随随便便招了个人，或者由于很久找不到、招了一个不算完全满意的人；二、后悔由于心软没把团队里的某个人早点开掉。
录用一个错的人对团队带来的伤害，要远远大于事情没有人做带来的影响。 物以类聚，负能量会发酵，不合适的人待的时间长了，对团队的伤害是巨大的。
如果把招聘和婚姻关系作类比：能找到一个很好的伴侣固然是件特别好的事，但是如果还没遇到的时候，找一个错误的伴侣要比保持单身状态痛苦多了。
原则三：好的面试更像是一次聊天对话，而不是一问一答
原则四：相信你的直觉
第三个原则看起来非常简单，只有一句话，但我们可以慢慢体会。第四个原则看起来就有点“佛系”了。相信你的直觉，或者可以说，如果我们在面试里就是感觉这个人有点不对劲，然而很难说出为什么要拒绝TA，那就拒绝TA吧。因为很可能我们感知到的问题，在以后会逐渐显露出来。
写在后面——态度决定一切
绩效=态度✖️能力。也就是说，两者缺一不可。但是，在我们挑选候选人的时候极难两全。当只能选择一个的时候，我们选态度、还是能力？
改变态度的难度远大于改变能力。
We hire for attitude, and train for skills. 雇佣态度好的人，培养他们的能力——态度决定一切。
本文作者万学凡，ThoughtWorks首席咨询师，武汉。作者保留本文一切权利，未经许可请勿转载。
