公共部门的人力资源管理主要包括了政府组织、公共事业组织、公共企业组织和非政府组织，都是以公共利益的最大化为主要的核心信仰，但是出了政府组织这个纯政治性质的公共组织，其余的三类公共部门都是与市场盈利有关的个体化组织，并且随着新公共管理改革变化以来，政府组织强调与市场组织之间相结合，公私合作化的倾向，所以非公共部门的人力资源管理的改革也有利于公共部门的借鉴启发。

随着经济全球化和信息全球化的进一步的发展，所有的实体信息都可以在大数据的海洋当中翱翔，如果说你现在都不知道“打电话”，那我可以认为你是在黑洞里面呆了一段时间，实现物质化的穿越时空了，显而易见，我想说的是每一个人都是大信息技术当中的一个“1”或者一个“0”,组合的方式不同罢了，过去的人力资源管理的既定系统的基本框架和基础的原则和分配任务已经确立下来了，可以改变的就是人力资源管理系统本身。

我主要想的是如果从管理者和操纵者的角度来说，对于非公共部门来说就是企业的经营者，而对于公共部门来说就是党的领导和组织的法律规则制度。两者在大数据环境下的改革方向可以从三个角度来说明：战略目标、基础运营范围、信息技术条件。首先，在战略目标上来说，就是本部门组织的战略发展目标和方向，依托本部门的技术条件来和人次储备系统相结合起来，宏观上来看，就是大企业可以自行独立的运用大数据的人力资源管理系统，庞大的信息化规模和各渠道的人力资源就是其后备力量和，而中小型的企业主要以合作共赢或者是创新的方式来满足这个条件，对于公共部门来说，信息和人才都是庞大和复杂的，可以根据不同的战略目标需求来加以合理化的分配资源；其次，就是基础运营范围，基础运营范围代表着本身组织结构，是一种具体实在化的表现，组织结构的简单与复杂会直接的影响数字化管理的范围和方法，并不是所以的组织内部分块都需要数据化的管理，数据化的资源分配是属于基础性的工作，后期的考察以及组织中的感性因素都会影响资源的合理配置；最后就是信息技术的支持，要想使用数字化的管理系统就需要完善的信息技术储备，例如HRSSC等人力资源管理形式，信息的处理很快，唯一难的是信息的收集和储备，所以信息技术的运用必须要符合现代化的更迭快的情况，要以动态化的变化创新点，要让人力资源管理系统的运用处于动态化的浮动当中。

根据以上，无论是公共部门还是非公共部门，都要从以上三个基础点进行改革，才能适应于现今的大数据信息时代，始终将创新理念贯彻组织核心，追求动态化的发展。