一个企业或一项业务通常会经历初创/投入期、成长期、成熟期、衰退/转型期，而这几个阶段只能加速，无法跨越。每个发展阶段都有其业务和管理特点，对人才需求和发展策略均不相同。
初创阶段
初创阶段的新生企业，实力不强，内部管理和相关制度不够健全，人员管理基本上以人治为主，人才的来源主要依靠招聘，人才引进的匹配度和质量是关键，对于核心人才的保留除了要依靠优厚的待遇以外，更要靠企业良好的发展前景和高度的愿景认同。
成长阶段
成长阶段的企业随着企业经营规模的不断壮大资金需求逐渐紧张，但一些市场前景良好且有先发竞争优势的企业在资本的助力下烈火烹油扩张迅速，在治理结构、管理流程和规章制度逐步完善的同时，销售、产研和职能部门都需要快速的补充人才以支撑业务快速扩张的需求，招聘市场上的人才供给数量和质量均已经不能满足企业的需要，企业加速体系化的人才供给和能力构建势在必行。
1、目标上：业务流程和管理模式的快速总结迭代、能力复制传播
2、内容上：关键岗位、关键任务、工作流程和工作任务为中心的实践方法和案例
3、形式上：认知类碎片化、实践类实战化
4、思路上：即学即用
成熟阶段
成熟阶段的企业业务已经相对稳定，经济效益和财务状况良好，有着成熟的治理结构和全面的管理体系，为巩固市场地位维系良好的企业形象和客户关系，需要持续地激活组织活力和创新能力促进可持续发展，通过完善的人才发展和考核晋升体系打造高绩效组织队伍，需要在完善培养体系的同时加强组织学习专业深度建设，着重加强业务和管理领域的最佳实践方法论的研究输出，构建学习型组织。
1、目标上：业务的创新和效率提升
2、内容上：业务最佳实践的沉淀总结、创新模式的探索和应用、管理方法论的提炼与复制
3、形式上：专业力、专项力、领导力培养
4、思路上：体系化的课程
衰退/转型阶段
衰退阶段的企业竞争能力和效益逐渐下降，往往伴随着组织臃肿、活力不足和效率低下的情况，解聘、转岗分流和岗位合并等多种控制人力成本的手段将会应用到企业中，人才发展工作也同样会因为成本控制变得停滞，通常会为企业业务转型而需要保留的核心人才进行相应的投入，转型探索存在试错和不确定性，人才发展往往是有针对性的谨慎聚焦投入，重疾用猛药
1、目标上：促业务变革和管理人才转型
2、内容上：组织中的管理理念、业务流程、组织结构、人员和文化等要素进行改进革新
3、形式上：变革方法的导入和落地实践；鼓励自驱学习
4、思路上：建立一些学习平台及学习社群，输入有价值的内容
