《行为设计学-打造峰值体验》，这本书从一个长颈鹿乔西的故事开始。这是一个让人感动的故事，在生活中我也常常被感动（想举例，但是突然间想不起来），每一次遇到打动到我的人就很想认识他，甚至希望他能够成为我团队中的一员。虽然之前，我没有“打造峰值体验”这个概念，但是听完这本书，我是很认可他的观点的，生活是需要仪式感的。
论峰值体验的重要性。假设给满意度打分，1到4分为及格，4到7分是满意，其实做到及格或满意，我们花掉的精力是差不多的。但是做4到7分，代表着满意、非常满意，甚至是令人愉快的惊喜，受众给我们的回馈会大不一样。假设客户对某个商品的满意度是非常满意，那么他的推荐率为60%，也就是说他满意这一次的服务，但是下一次他仍然有可能选择其它的服务。如果这次服务给他带来的感受是令人愉快的惊喜，他的推荐率会达到94%，也就是说下一次再做选择时会非你莫属。这不就是每个销售者都想要的目标吗？那么，反正是花同样的精力我们为什么不把做事情标准设置为做到“令人愉快的惊喜”呢？！
做任何事情都会有方法，打造峰值体验也是一样。想要打造峰值体验，就要抓住四个时刻。第一，欣喜时刻。大部分的人感受欣喜时刻的年纪是13-29岁，29岁后感受就会降低，这可能也是我们年轻的时候觉得无忧无虑，到了一定的年纪就觉得烦恼比较多的原因。所以第一个峰值体验就是让我们有回到年轻时候的感觉。第二，认知时刻。认知时刻指某个让你顿悟，突然间知道了一些道理的时刻，也可以作为我们的峰值体验。第三，荣耀时刻。在成长的历程中，某一个时刻让你感到难忘，让你感到荣耀、骄傲的时刻。最后一个，是连接时刻。当人与人之间的关系忽然间打通，你懂我我懂你的时刻。当团队有着共同的愿景，共同目标的时刻，也可以成为我们的峰值体验。
讲到这里，我突然间想到了我的团队。我的团队经历了从一个团队变成了多个团队，又从多个团队变回了一个团队。在这个过程当中，每个小伙伴都经历了一些荣耀时刻，也遭遇了一些低谷事件。我想我们都需要一个连接，让彼此的关系能够打通，再有一个共同的愿景和共同的目标，使我们可以再一次的团结在一起。我突然间有了一个想法，春节收假上班做一次户外的活动，把团队的成员随机组成两人组，其中的一个人问另一个人“亚瑟·阿伦的36问”，希望真的像樊老师说的那样，我们组员之间能够再一次紧密的链接在一起，我的团队可以成为一个有共同愿景和目标的团队，让我们能共同拥有更多的欣喜时刻和荣耀时刻。
