01

人力管理的终极形态是什么？

人力资源管理者呢，要终极追求的目标就是要用文化管人，用价值观管人，企业做到最后就是价值观和文化。

文化管理是人力资源管理的终极状态。

文化不是墙上的口号，文化是内心的理念，是外在的行为。

要形成无为而治的自我驱动型的组织，就要进行制度至上的文化和价值观建设。

任正非说职权，职位的权利不是最大的权利，企业内的最大权利是文化权。

所以我们看到任正非经常写文章，经常发总裁办的电邮，如果熟悉华为就知道，其实他就在行使他的最大的管理权利，就是文化权，可以说是思想权。

华为自创立以来呢一直强调坚持长期艰苦奋斗，长期自我批判，都是逆人性下的，本能的，都是针对人性的弱点进行工作的。

所以文化-制度-员工的行为-客户体现-商业结果-对文化的强化和纠偏，这一系列的逻辑就形成了正负两个反馈闭环系统。

这样才能导致什么呢，文化生生不息，企业的基业长青。

02

消除企业管理风险的终极方法是？

我们知道，做人力资源管理也好，做企业管理也好，我们企业的所有风险应该来说本质上最终都来自于人。

人是企业最大的资产，也是最大的风险来源。

人的道德风险是最难以控制的，控制道德风险，除了我们讲流程，制度建设以外，还需要靠文化的，发自内心的自我约束与自我控制。

所以说我们知道写了国富论的亚当·斯密，他不仅写了国富论，他同时写了什么呢，叫道德情操论。

就是创造财富的过程会产生很多恶，但是我们看新教理论也说过，与懒惰相比，贪欲是必要的恶，甚至没有懒惰是更大的恶。

所以说亚当·斯密写这个道德情操论呢，我想他也是预料到了这一点。

人的道德风险也是要进行控制。

人发展的最大敌人是谁，是自己。

是我们自己习惯的惯性思维和我们的行为方式，阻碍了我们自己的进步，组织也是一样，一个企业组织最难最深层的变革是什么呢，就是对文化的变革，这种变革很容易失败。

人的最高层次的需求是自我实现的需求，马斯洛讲究这个自我实现被马斯洛认为是最高的这个需求。

同时呢我们认为人自我超越的需求才是真正的最高的需求。

所以说所有的风险都来自于人，我们进行文化管理的好处，就能消除这种人的风险。

03

华为任正非认为最大的管理权不是奖惩权

文化管理有哪些具体的好处呢？

第一个好处：减少内部的交易成本。

经济学上有交易成本的概念，如果我们所有的靠制度靠流程，靠规章去约束的话，这个成本非常高。

这也是美国律师治国，跟中国不一样的地方，他律师费为什么很贵，因为他有很多规则看起来很好，但实际上内部教育成本很高，他的内部损耗很大。

所以我们就要提倡这个社会主义的法治观跟西方的这个海洋法系他是不一样的。

第二个是要减少管理的管控成本。

文化管理用文化来约束自然不需要很多监控成本 、 管控成本，最终能实现人的自我驱动、自我管理，这才是管理的最高境界。

文化管理就能实现这一点，也能够让管理变得更加简单更加高效。

所以说我们讲文化管理最终要形成什么呢？

最终目的就形成找到3种人，哪三种人呢？

第一个是明白人。

就懂事的人、成熟的人、有职业素养的人，我们叫专业化、职业化。

专业化、职业化、流程化、变革化、科学化，我们中天钧策认为的五化的人的管理，叫做五化打造蓝血铁军，我们要找到明白人。

第二同路人。

就我们的目标是一样的，我们终点是一样的，我们叫同路人，我们叫一起同路。

那同路人最后要变成什么？

同心人。

我们不仅走的路一样，我们的价值观，我们的文化都一样，那这样就是同心人，同心相连。

所以文化管理最终是要找到这三类人。

华为自创立以来呢，一直坚持长期艰苦奋斗，长期自我批判，他都是对人的这个弱点进行这个做功，我们经常讲，为什么任正非认为文化管理权是最大管理权利？

因为企业已经很大了，我们讲管理就是成本，如果你做太详细的复杂的流程，在华为现在也是发现这种形式主义很强，然后流程冗杂、庞杂，导致效率低下。

甚至一个审核要很长时间，我们很多企业一个微审批要经过非常多的时间，看起来流程化、制度化了，实际上呢效率降低了，这个时候需要什么呢？

需要文化来进行管理了，就你的制度已经过重，要进行文化价值观的建设。

就套用我们的李强总理说的一句话，我们不要经常想怎么去做，如何去做，而要想这个事情应不应该做，应该做我们就去做。

这其实就是文化管理的一种表现，如果你是以客户为中心，即便公司没有这样的流程制度，你也会自己找到为客户服务的最好的方法。