当部门提出需求时，培训是不是有效解决问题的方案呢？显然不一定是！
实际工作中经常遇到这种问题：培训专员或经理没有对需求背后的问题进行深层次剖析，可能也夹杂着实现工作价值的急切欲望，希望让培训工作得到认可，经常一口应允业务部门的需求。但我们都知道，认识到问题背后的本质才更可贵，绝大部分情况下，培训都不是有效解决问题的方案。培训在企业中处于边缘地位，从业者越急于证明岗位价值，就越需要对培训的价值进行理性、准确的定位。
德鲁克在《卓有成效的管理者》中提出关注“贡献”，这种思维在培训中的体现就是从关注投入（参训人数、课时数等）到关注产出，毕竟商业组织的本质是强调投入产出比。戴维.尤里奇在《高绩效的HR》中也提到HR应该由外而内的思考业务需求，围绕业务目标协助公司达成高绩效。
收获：
6D模型
1. 从界定业务结果出发
绩效才是培训终点线。
结果规划轮：当别人请你做培训时，可以先问对方5个问题，帮助客户把关注点从解决方案（培训）转移到预期绩效和结果上来：
1）要满足什么业务需求？
2）学员需要不同或更好的方式做什么？
3）什么或者谁能确认学员的变化？
4）所有具体成功的标准是什么？
培训成功与否不是由培训部门决定的，而是由客户评判的。
2. 流程上设计完整体验
学习四阶段：
学习者、学习规划和学习环节的准备
指导性学习
学习转化和应用
评估改善
3. 引导学以致用
1）人们学习和应用知识的过程
学习障碍：
注意力：避免一心多用；集中注意力需要强大的意志力，所以教学时间不宜过长
短时记忆：避免注意力负载，过多的知识不宜短时间集中讲解
编码和整合：理解知识时尽量精细，可以用复述的形式提高编码质量
长期记忆：与过往知识经验进行关联
检索：编码精细程度、学习情境和实际情境相似程度、检索频率等影响检索质量
2）建立学习价值链的三个步骤
列出项目需要满足的关键业务结果
列出每项业务结果需要员工具备的关键行为
根据每种关键行为设计学习体验，确保员工达到必须的绩效水平
4. 推动学习转化
结果=学习*转化
转化氛围是任何项目成败的关键
影响学习转化的16个因素
管理者会对学习转化产出超乎寻常的重要影响
复述和定期递交阶段性报告，是有效的学习转化策略
5. 实施绩效支持
绩效支持：一切可以帮助员工始终在正确的时机做正确的事的行动（不限形式）。
绩效支持的最佳时机：
1）尝试掌握一种新工序或新技能；
2） 执行不常用的工序；
3） 执行涉及过多步骤或因素的复杂任务；
4） 工序经常改变；
5） 工作很简单，没有时间或需求进行培训；
6） 失误会导致严重后果或巨额代价。
绩效支持的类型：提醒；步骤指导；流程图和决策树；模板；检查清单；视频或演示；教练…..
优秀的绩效支持
1） 随时随地可供使用：员工在工作中任何时候需要，都应快速获得支持。
2） 专一：为了满足特定目的而设计。
3） 实用：帮助员工正确、高效的完成工作。
4） [清晰：直观，便于理解。
5） 节约：低成本，少字数，信息不能多。
6） 有效：应该代表最佳应用规范，必须能在实际工作环境中发挥作用。
7）及时更新：环境在变，新的最佳实践应该及时更新。
6. 总结培训效果
评估原则：
相关性：与学习项目目标相关、与客户相关
可靠的：充足的数据点、公平性、合理性、易理解性、有可靠的信息来源
令人信服的：明确的、令人难忘的、有说服力的、简洁的
高效的：符合上述三项标准、合理利用时间和资金
评估内容：
产出收益（结果）
学员人数行为改善的事例增加
课程数目生产率提高
项目数量质量改善/错误减少
课程完成数量客户满意度提升
教学时数员工敬业度提升
课程/学员/时间成本事故和故障减少
测试成绩提高生产率的周期缩短
满意度演示效率改善
实用性成本降低
评估结果销售效率提高
教练活动数量投入市场的速度加快
六步评估法：
1）明确关键产出；2）设计评估细节；3）收集并分析数据；4）报告结果；5）凸显价值；6）持续改善。
