【案例解析：孕期女员工消极怠工，HR如何处理？
我们公司一名女员工怀有身孕2个多月。该员工原本表现还行，可自从怀孕之后，就开始出现消极怠工的态度，领导安排的工作很多都明确表示精力不足不做。偶尔也以自己有妊娠反应出去透气，一出去就是好久不见人。有些工作明明是一周的工作量，却花了大半个月时间才做完。
该员工让用人部门非常不高兴，而且用人部门的领导已告知我们要把她辞退掉。在孕期辞退非常的麻烦，请问各位大咖，这种情况我们要怎么处理？
孕期女员工消极怠工，HR如何处理？】
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【摘要：本文第一部分分享了怀孕并不是员工消极怠工的“护身符”，如题主所在公司规章制度规定“消极怠工”被列为“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的行为”，依然可以根据相关法律规定辞退该女员工；本文第二部分分享了如果想辞退消极怠工的女员工应该如何操作才能合法辞退没毛病。】
一、怀孕不是护身符：
显然题主遇到的这位怀孕员工有恃无恐，认为自己怀了孕，公司拿她没办法，她自认为公司再怎么样也不能开了她！那对于孕期消极怠工的女员工，公司是否真的就束手无策了呢？其实，那位怀孕员工想得挺美，但是做得不对，最后会被自己的消极怠工妥妥送走——也就是消极怠工的孕期员工是可以被辞退的。
来来来，题主，我先来给你看一下适用于题干所表述的辞退消极怠工孕期员工的法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；”
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条 "劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；"
由《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条可知，如果员工眼中违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；四十二条可知，女职工如在孕期，公司不得依照《中华人民共和国劳动合同法》的第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，而此款不包括《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条。
综上，孕期女职工如果严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。
那孕期女员工如果严重违反用人单位规章制度，用人单位提出解除劳动合同的话，还用支付经济补偿金吗？我们先来看一下相关法律规定：
由《中华人民共和国劳动合同法》 第四十六条 “有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。”
由上可知，如果公司依《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款之规定与孕期女员工解除劳动合同是不必支付经济补偿金的。
Tips：经过法条剖析，题主可知，对于消极怠工的孕期女员工公司也不是毫无办法的，公司合法辞退是有相关法律法规支持的，而且一旦符合相关法律法规的规定，这种解除劳动关系是不必给到孕期女员工经济补偿金的。
二、依法辞退没毛病：
题主看了本文第一部分，可能会问：“相关法条已经介绍得很清楚了，我该怎么做才能合法辞退且不给公司带来风险呢？”
遇到这种情况，我告诉题主一个原则：处理问题的形式、实质都要符合法律法规的要求才不会给公司带来风险。
相关建议步骤或流程如下：
第一步：提前准备要周全。
题主要把该女员工的处理方案上报公司领导，得到公司领导的支持和授权之后，可以进行接下来的工作——这是最重要的准备工作之一。
接下来准备工作就是制度上的准备了。
题主要去看一下贵司的相关制度规定——“消极怠工”是不是被贵司的相关制度列为“严重违反公司规章制度的的行为”。
如果有，那皆大欢喜，可丝滑地进入第二步；
如果没有，那就对相关制度进行修改，修改之后按照法律法规的相关规定公示、执行。
第二步：证据准备要充分。
在这里，要题主协调该女员工的领导做好相关消极怠工的证据准备，最好是书证：
比如通过贵司工作邮件来布置工作任务，并要求该女员工邮件回复工作结果；
再比如，通过微信布置工作任务，该女员工推脱的文字截图等等。
证据要形成完整地证据链。
第三步：要给工会做报备。
《中华人民共和国劳动合同法》 第四十三条 “用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
由上可知，贵司如想要辞退该孕期女员工，需要提前将理由通知工会。
第四步：云淡风轻谈离职。
虽然最后是要跟员工谈离职，且公司是掌握证据且有法律支持的一方，但是考虑到该员工有孕在身的情况，HR在谈的时候还是要注意方式方法及语气，不要把矛盾激化。
第五步：业务协助办离职。
既然想让该员工离职的是业务部门，如短期内招不到适合的人，那业务部门在短期内就要先从内部协调人力资源去接手这个员工的部分工作，然后人力后期再把这个人的缺额补上——人力和业务部门在这一点上要达成默契。
有了默契之后，那接下来的离职手续就要指定该部门某员工去与该女员工对接工作交接。其他的该怎么办正常离职就怎么办正常离职。
Tips：有了解决问题的思路之后，一定先要得到贵司决策者的支持和授权，然后接下来的工作才好进行。
Tips：制度层面的准备和证据方面的准备是保护公司必不可少的步骤，这是确保公司按照法律法规的要求辞退员工的充分必要条件，也是防范或有风险的必要措施。
