本期和各位培训师同仁聊下关于内训师培养的理念问题。
传统的内训师培养重课程而轻运营，培训管理者往往寻找一家口碑不错的乙方培训公司采购一门看似专业性不错的内训师培养的课程，企图在三五天内就能让零培训经验的业务专家转型为及其专业的课程开发者和演讲者，这是不现实的且荒诞的表现。
我们且拿出乙方咨询公司那些培养项目来细究一下，课程中一定会出现“库伯学习圈”、“皮亚杰建构主义”等等的教育学理念，这些理念、工具和方法当然是久经考验的，且被验证为科学有效的理论，但对于零开发经验与授课经验的内部兼职培训师来说，这似乎有点强人所难。就像我们经常能在当当图书热销榜上看到的那些所谓《五分钟带你看遍世界史》之类的“快餐”书目一样，通过三五天的工作坊看似最后能够产出一门，但很难让内训师掌握牢固这些教育学理论，甚至作为成年人的他们对某些理念都会有排斥的倾向，培训效果以及后期的课程落地可见能有多有效。
所以在此提醒下各位培训管理者，在内训师的培养中要更倾向于兼职讲师的持续输入与输出的运营，而非寄托于企图“一夜成名”的这类培养课程，这是不负责任且草菅人命的表现，这样不重视持续运营地做下去的话，怕是整个内训师培养项目会做的虎头蛇尾，很快就做死了。
关于内训师的运营，可以给各位培训同仁提供一种思路，起码这种思路在我的实践中做的还是行之有效的，就是建立一种非正式的学习与输出组织。内训师的成长需要不断地输入学习，也需要不断地输出展示，只有持续不断的输入与输出，才能真正地增加内训师的粘性，让内训师真正地意识到自己的时间成本与精力成本放在这个非正式组织中是划算的，不至于做一两次活动后慢慢的就没有声音了。
当然，这种非正式性学习组织需要排除一切的“行政”因素，这种组织一定不能是自上而下强压的，一定是内部业务专家带着强烈的意愿自愿加入的，依我之见，业务专家基本上都是学习行家，虽然他们在业余之间都拥有自己专门的学习渠道，但是他们欠缺的是一种开放共享、研讨交流的平台，作为培训部门的任务则是为他们创设这样一种没有等级压力的开放环境，而不是给他们提供价格不菲的所谓专业课程，劳民伤财的表现。再次强调，成年人都有自己专属的学习渠道，作为培训管理者的你不要以为他们不在你培训部门学习就是学习力低，费尽心思地去采购和开发业务专家认为可笑的课程，为他们创设研讨交流的环境才是培训管理者真正要做的。
最后，向各位同仁重申一下我的内训师培养理念：运营至上+非正式性学习组织，希望通过这两者的实践能够解答你在内训师培养上的困惑与障碍。
