导读：

INTRODUCTION

在动态市场中，高管的成长往往决定着企业的未来。面对不断变化的商业环境，识别并发展“上限”更高的人才成为关键。本次直播旨在探讨如何通过精准的能力评估与发展计划，揭示并扩展高管的潜力边界，为企业培养具有前瞻性和适应性的领导人才。

PART1

会前对话

何老师：

余总下了这么大的精力打造蜜蜂学堂，做成什么样子（蜜蜂学堂的未来画像）才是余总；理想中的蜜蜂学堂？

余总：

这也是我一直在思考的问题。我们所希望的是将来别的国家来到我们这里，不仅发现我们企业家们都很拼命，而且发现我们的HR都很专业。外国人来了不仅想学习我们国家的发展模式，更想学习东方智慧对于“人”管理模式，也是国家“软实力”的具体表现，这就是我们所追求的。我们希望能将我们以往的经验总结提炼出来，然后真正能为社会的发展带来贡献。

我觉得做蜜蜂学堂还是非常幸运的，这条路能让我一直坚持不懈的做下去。随着技术的发展，我们一定要有一批人能够站出来支撑我们国家的软实力发展，让大家真正能吃到管理的红利，这是我最终的梦想。

PART2

企业遇到的困难

进入今天主题，我们今天的主题是发现人才的“上限”。企业里现在招人动不动就是985或者211的要求，在大企业里现在大部分员工都是高学历的人才。那么我们应该怎么样在一群高学历人才当中找到“上限”更高的人，发现并发展这类人才，让他们成为业务或组织模块的带头人？今天这一期我们请余总一起来探讨。

我们来这个研究，从不同维度来展示2005-2007年中国企业领导人所面临的挑战。

在这个研究里我们要留意的是企业领导人所面临的最大的两个挑战。第一是人才短缺、第二是企业核心市场竞争力的缺乏。那现在的情况是如何呢？让我们看一下DDI在今年刚完成的一项研究报告。

从DDI的研究我们能得出，在2023年对于企业高管来说排在前两位的挑战分别是超越主要竞争对手和吸引和留住顶尖人才。

可以直观的看到这么多年过去，其实企业领导人所面临的问题还是高度雷同，就是关于“高级别人才”的发现、使用及挽留。

PART3

领导力测评工具分享

当下企业所面临的人才挑战，何老师给我们介绍了一些领导力的测评工具与测评方法。我们的第一阶段是领导力的在线综合测评，运用懿德汇睿以及PG集团的5-7种领导力测评工具，完成360度的测评反馈。

是动机分析（ERI）：动机是因为人对目标状态持续、反复的关注，进而自然激发人的特定行为，由参与者根据图片讲述故事进行动机折射完成。

组织气氛（OCS）：通过全面、系统的测评分析，对组织人力资源管理工作具有指导意义，为组织气氛调整解决方案提供可靠的参考依据。

在分享了一系列领导力测评工具后，何老师明确提出，测评具有很大的局限性，企业不可能主要依赖测评完成对人才的评估，除了测评之外还有一些什么样的方法论可以发现“上限”更高的人才？师出身？学历？智商？情商？

何老师分享了一个案例，最强大脑的冠军何猷君。同时他也是赌王何鸿燊的儿子。论学历、出生、财富这些方面来说，他都是顶级的存在，那他的“上限”就能达到顶级吗？在某次节目访谈中何鸿燊说他对儿子的告诫和其他人是不一样的，这个世界绝大多数人殚精竭虑追求的东西对于何猷君来说都具备了，但是何鸿燊能给到的都还算是少数，这一生大部分东西都是给不到你的。那什么东西是家庭给不了你的呢？你的格局、深度、韧性、担当、勇气、慈悲、洞察力、人格魅力是家里给不了的，是要你自己去争取的。反过来一想，我们企业不也正是在找寻这样子的高层次人才吗？

经过何老师与余总的深度探讨后总结出，企业在寻找人才的过程中应该寻找具有格局、深度、韧性、担当、勇气、慈悲、洞察力、人格魅力的人。

PART4

案例分享：华为选拔人才的经验

当下企业所

接下来，何老师以华为公司为对象向我们讲述了大企业在选拔人才方面的经验。

第一、通过华为以往的用人经验，总结出了企业能学习的四点关键。

1.优先从成功的团队中选拔干部

2.优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部

3.优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部

4.用人所长，不求全责备。

接下来，何老师向观众分享了华为干部选拔的机制，三权分立，保证选拔结果公平公证公开。

华为对于人才的激励政策。华为首先是将“奋斗者”分为三类，第一类是普通劳动者，第二类是一般奋斗者，第三类则是有效奋斗者。有效奋斗者是华为事业的中坚力量，是企业能否持续发展的关键。

华为对奋斗者的激励大概体现在两个方面。一方面是外在激励，通过提高奖金、提高晋升机会、高福利等方式使利益分配向奋斗者倾斜；另一方面则是通过核心价值观驱动、成就驱动、目标驱动、成长驱动等因素内在激励员工发展。

总结：

直播最后，余总对何老师的课程做了总结分享。

我们在学习类似华为这类大企业时，不能只看他们收获的结果，而是应该顺着结果往下看它整个过程，深入了解他们是怎么努力一步步达到目标。

作为HR，或是作为一个老板，你在选择人才的时候如果真的能够把诸葛亮的用人七法牢记于心并且践行的话，是胜过你看再多的西方书籍的。因为它积累的是长久以往我们中国人对于人性的理解，我觉得历史这一块我们应该多去理解。

我们应该学习大公司的用人策略，他们是怎么成功的，选人过程是什么样子的，在成功的路上遇到什么绊脚石，遭遇什么失败，他们的人才“上限”是在哪里，取其精华去其糟粕，这才是更重要的。

总结下来，最关键的是我们如何站在一个更高的层面，去了解一个事物的本质。工具固然好，但我们也不能形成依赖性，因为适合大众的测评工具要满足大众的需求，所以他们的数据往往都是浅层的，抛开测评工具背后还有更深层次的数据等着我们去了解。