随着社会形态的不断变化，“胡萝卜加大棒”的激励模式已不再是管理与激励员工的最佳方式了。那么，究竟是什么影响了员工呢？
在“马斯洛的需求层次”里，可以清楚地看到：我们最基本的需求是食物和水，除非这个需求被满足，否则我们不会在意其他事情（可能手机除外）。一旦我们对食物和水的需求得到满足，我们就开始在乎诸如住放，穿着和安全。同样，当这些实际的需求完全或至少部分得到满足后，我们开始关注社会需求——归属于一个群体的需求。这一需求可以在家庭或团队等获得满足。而接下来，是希望通过展示自己和与他人争夺权力、胜利或认可，获得他人的尊重，即俗称的情感需求。依此上升，在马斯洛需求金字塔的塔尖是自我实现。而这一个需求将是永无止境的旅程。
基于这样的需求下，或许我们得换一种新型的模式去推动企业文化。而此时的教练文化即为企业的高绩效创造了条件。那么，高绩效文化究竟有何意义呢？它真的能赋能以及激发员工的创造力吗？
在《高绩效教练》一书中，作者认为，“高绩效文化”是属于一种新兴的文化，它有着可持续发展的意义。在一定程度上，它能够引导人们参与到影响他们的利益决策中去，同时还能终结指责文化，减轻员工的压力。
管理学大师彼得.德鲁克曾说，“文化（强大到）拿战略当早餐吃”。可见，企业文化是很关键的点。正如书中所说，“组织的文化基因对于组织的成功至关重要，其所涉面甚广，包括整体经营效率、更好的客户服务、更强的人才吸引力和保留率、更高的业务绩效和创新突破。”
而“绩效曲线”就是关注于文化的集体主导思维模式，以及如何创造绩效环境。简单点说，绩效曲线就是一种工具，它可以帮助教练们和他们的教练对象探索组织的主导文化特质和思维模式，以及帮助领导者探索他们的组织文化。
既然知道了高绩效文化的意义，那么要如何创造高绩效文化呢？作者谈到了几点：
1.教练心态可以创造高绩效。正如高威的方程式表明，通过减少干扰-内部障碍（如恐惧、怀疑、自我设限等）可以提高绩效。当自上而下的指挥与控制方法被教练型的领导方式所取代时，干扰得到减少，潜力得到释放，绩效表现则得到提升。
2.从层级组织到教练文化可以提升人们的学习意识与责任感。层级组织更倾向于主导思想，而教练文化更多地是激发员工的潜能，减少干扰，从而达到提升他们的意识与责任感。
3.相互依赖的思维等同于高绩效的思维。即教练型领导风格是高绩效文化的赋能者，因为它将组织思维转变为相互依赖的思维。通过这种转变，可以尽最大可能地激发每个员工的潜力，并改变员工与组织之间的关系。
总得来说，教练对于绩效表现是有着很重要的关系，而教练也不仅仅是一门技术。相信读完后面的章节，你将会更好地理解这句话背后的意义。欢迎继续围观后面的章节！
