做为一位十年+的职场人，遇到过好多类型的领导。
也碰到过有一类领导，他自己本身能力很强，而且对任务有比较高的要求，所以对布置到手下的任务，都会事必躬亲的参与。所以在我们看来，他自己本身就会特别忙，而对我们来说，有些跟他相左的意见也不喜欢去表达了，干着干着就会觉得有点被动。像我自己本身是一个愿意带着目标去做事的人，而不是说没有目的性的去执行领导的任务。
领导给员工太多的建议，看似很负责，但是对于员工来说就会产生一种“责任错位”，管理学中把这种现象称为“背上的猴子”。
如何让员工的责任归位呢？答案是：教练式领导。可以看看百度上对教练式领导力的定义。
教练式领导力是一种用于人员开发和帮助员工自主实现工作目标的模式和方法，使员工在组织中能以最大的热情和创造性来工作，并把个人目标和组织目标结合在一起的策略。
从定义中我们可以看出几个关键词：最大的热情、创造性、个人目标和组织目标结合。可见教练式领导更多的是领导要去激发员工，发现他们做事的潜力。
像阿里巴巴创始人马云也说过：其实员工讨厌特别聪明的老板，你什么事都会干，还要他干什么。当老师最重要的是发掘人的潜能，一个优秀的老师和一个优秀的领导者是一样，要发现那个员工他自己都不知道才华，并且把它用好了。其实他这句话已经包含了教练式领导的要求。
那么如何使用好教练式领导这个方法呢？它的核心方法论是：GROW模型。但是要想执行起这个模型，我们必需先有这样的一个信念：每个人都是有潜能的，要相信他能把这件事做好。
这个方法我觉得同时适用于教育孩子上，下面结合教育孩子的案例做这个模型的拆解。
1、G：Goal（目标）-你期望的目标是什么？
这步需要注意的是有些人说出的目标是矛盾的，需要引导她们做出选择。
案例分析：我家闺女前一阵子养了两只鹦鹉，前几天跑过来跟我说，妈妈要不要我们给她们换了大的笼子呀。这个过程我没有直接拒绝，而是希望帮她找到换笼子的目标。
2、R：Reality（现状）-通过提问，搞清楚现状是什么？
这里的现状需要考虑人和事两个因素。针对人，可以问这些事儿相关的人都有谁，这些人有哪些态度。针对事，现状怎么样了，哪些事让你特闹心？你做过哪些努力？结果如何了？
关于提问过程，要避免问“为什么”，多问“是什么/是多少“。
案例分析：按常理做为一个父母，不会孩子说买啥就买啥的，肯定会去搞清楚这个买背后的原因。
我就问，是什么原因要换笼子呀，她们两个呆这么大的空间就够了呀？
闺女就给我分析了这两只鹦鹉的年龄，以及她在网上查到了在春分前，要提前准备繁育箱，这样她们才能进入繁殖期。
我继续问，是不是可以单独买一个繁殖箱就可以呀？闺女解释说，目前的笼子太小了，首先是放不下，接着就是也没地方挂繁殖箱。
通过几个来回的问答，我基本就了解了换笼子背后的原因了。
3、O：Option（选择）-让对方找到问题的选择方法。
不停追问，让对方脑洞大开，想到足够多的方案；即使这些方案不靠谱，也不要打断。就像管理大师中的大师——彼得.德鲁克讲得：决定是由有权作出决定的人作出，而不是由最聪明的人或者最强大的人。
案例分析：在第1步时，我没有直接拒绝；到第2步时，我通过几个问题确定换笼子背后的原因；在第2步询问的过程中，从通过不断的问，让闺女也多想想是否有替换换笼子的解决方案。也就是第3步，让对方找到问题的选择方法。
4、W：Will（意愿）-那么你打算怎么做？
引导对方做决定，下一步应该怎么做（行动方案），并帮助消除后面的顾虑。
通过前面3步的铺垫，接下来就是该下定这个问题的解决方案了。
我问闺女，你确定要换这么大的笼子吗，首先它占空间，其次小笼子怎么处理，还有日常的卫生谁来收拾？
闺女说：确定得换大笼子，小笼子可以用来放以后生下来的宝宝，日常的卫生她会来处理了。
我们最后跟他爸爸确认后，就决定换一个笼子了。
通过这个案例，拆解了教练式领导力的四步法，这个过程中我们要时刻遵循一个原则：不要评判。
