一、搭建之前的准备工作
1.1搭建培训体系之前，需要了解公司的战略规划、各部门对培训的看法以及未来的期望。
1.2了解公司目前处在的阶段、组织架构、业务、以及公司现有的培训的方式等。
1.3建议在搭建之前，组织高层开一次会议，会议结束后，根据会议上的内容，先初步形成1.0版本的培训体系。基础的培训体系包括：培训管理体系（流程、政策、制度）、培训内容体系（课程、学习资料等）、培训人员体系（培训管理人员、培训研发专家、培训师）、培训资源硬件（场地、教具、器材等）。
二、制定培训制度
2.1网上关于培训的制度可以搜出一箩筐，建议我们1.0版本可以进行参考外还要结合自己公司的实际情况来制定。培训制度要清晰明了，有奖有罚，最好能和员工的转正、绩效考核绩效挂钩。制度里要包含清晰的流程、培训讲师的胜任力、培训的分类、培训的各类表单等等。
三、培训需求调研
3.1培训需求调研建议多采用一些开放性的问题，比如“为什么需要培训”、”想要改善培训哪些方面”、“通过什么样的方式进行培训”等。
3.2在培训需求调研前，首先要对培训对象进行分类。不同的培训对象，所调研的内容也不同。按照培训对象层级分：有高层人员、中层人员、基层以及新员工。按照培训对象工作类别分：有管理、技术、生产、销售等等（可根据公司实际组织架构来进行分类）。按照培训目的分：有上岗达标培训、岗位提升培训、业务问题培训，可能还要战略性的人才储备培训。不同的培训类型交织在一起，需要不同的方式去调查培训需求，也需要收集不同的培训信息。
3.3达标类的培训主要针对新员工和转岗员工。建议在年底或年初人才盘点的时候就要开始规划，即将转岗的人数。另外一种达标类的，是针对于当有新的业务产生时，需要掌握新的技能。
3.4常见的培训需求调查法有8种，各有优缺点，可以根据自己企业的实际情况来运用。方法分别是观察法、问卷法、访谈法、档案法、集体（小组）讨论法、测试法、关键时间法、自我分析法。
3.4.1观察法
（1）优点：基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动，所得的资料与实际培训需求之间相关性较高。
（2）缺点：观察者必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容，个人成见对观察结果影响较大。在进行观察时，被观察对象由于意识到自己被观察而可能故意作出种种假象，这会家大观察结果的误差。
3.4.2问卷法
（1）优点：可在短时间内收集到大量的反馈信息，成本较低。无记名方式可使调查对象畅所欲言，所得到的信息资料比较规范，容易分类汇总处理。在标准条件下进行，相对较客观。
（2）缺点：针对性太强，无法获得问卷之外的内容。需要大量的时间和特定的技术，例如，设计技术和统计分析技术。易造成低回收率，夸大性回答，无关性和不适当的回答等问题。很难收集到问题产生的原因和解决问题的方法方面的准确信息，因为很多人不愿意提供太具体的回答。)
3.4.3访谈法
（1）优点：有利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决方法。为调查对象提供最多的自由表达自己意见的机会。
（2）缺点：耗时较多，多为定性资料，整理任务繁重，分析难度大。需要水平较高的访问者，否则易使访谈对象紧张或心生警惕，从而出现被访者不敢据实相告的情形，以至影响所得信息的可靠性。
3.4.4档案资料法
即利用企业现有的有关企业发展、培训记录、职位工作和工作人员的文件资料来综合分析培训需求。
（1）优点：耗时少，成本低，便于收集，信息质量高。
（2）缺点： 不能显示问题的原因和解决办法。资料所反映的大都是过去的情况而不是现在的情况或变化。要从技术性很强、纷杂的原始材料中整理出明确的模式和趋势，需要技术熟练的分析专家。
3.4.5集体（小组）谈论法
（1）优点：允许当场发表不同观点，利于最终形成决策。由于数据分析是（或者可能是）由几个人共同进行的，因此减少了调查对象对调查员的依赖。有助于调查员成为好的问题分析者或者好的倾听者。
（2）缺点：费时、费钱。公开场合部分人可能不愿表达自己的观点和看法。得到的数据很难合成和分析，特别是在谈论缺少结构性的时候。
3.4.6测验方法
即用一套标准的统计分析量表，对各类人员的技术知识熟练程度、观念、素质等进行评估。根据评估结果，确定培训需求。
（1）优点：可帮助确定一个已知问题是由于能力低还是由于态度造成的。测验结果容易量化和比较。
（2）缺点：测试项目数量少，则有效程度有限。测试项目数量多，则费时费力。
3.4.7关键事件法
当企业内部或外部发生对员工或客户影响较大的事件时，往往采用这种方法来收集培训需求信息。
（1）优点：易于分析和总结，可以分清楚是培训需求还是管理需求。
（2）缺点：时间的发生具有偶然性，易以偏概全。
3.4.8自我分析法
即通过个人对组织有关信息及岗位所需知识、技能、掌握成队来分析和判断自己的培训需要。
（1）优点:容易得到较全面的信息
（2）缺点:信息有时缺乏一定真实性
四、制定年度培训计划
4.1 如果人员规模较少的企业，建议年底（11月左右）的时候由部门负责人来收集自己内部部门的培训需求，然后统一提交到人力资源部。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的年度培训计划，上报。根据各部门上报情况，结合当年培训评估确定的培训需求，进行下一年度培训需求分析，以此作为制定培训计划的基础。
4.2根据培训需求分析并结合下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略、并制定具体实施计划，然后报总经理审核。
4.3建议在年初（1月底）之前，编制好年度培训计划和培训课程表，以正式文件的形式下发到各部门。
五、培训的实施
5.1培训的具体实施流程可以参考我之前发布的会议室管理，有部分会议室准备的内容在里面，在此就不多说了。
六、培训后的评估
6.1培训后的评估从学习、反应、行为、结果四个方面来进行评估。
