销售人员难招，是当下很多销售企业遇到的共同难题，而其中销售主管的招聘更是难上加难。因为销售主管的招聘不同于一线的销售人员，想要招一个既有销售能力又能带队伍同时三观很正跟企业的价值观相同的销售主管，其难度可想而知。我经常说，好的销售主管人家根本不跳槽，为啥？早就有猎头或者熟人推荐了，好的销售主管根本用不着自己投简历。既然销售主管如此难招，那么从内部提拔一个可以吗？答案当然是肯定的！
我记得美的学院的大楼里有一句标语，到现在给我的印象依然很深，叫做：将帅必起于卒伍，宰相必起于州部，大概意思就是说，主管的选拔和任用必须来自于一线，否则就像赵括一样只会纸上谈兵，贻误大事。所以，销售主管一般会从一线销售人员中进行选拔。
但是，李老师，我们家销冠不愿意当主管，怎么办？这是我最近被问到的一个问题，的确也长期以来困惑了很多人。
关于这个问题，我们首先来谈谈团队和个人关系的问题。最近在读斯科特·派克医生的《少有人走的路》，啰嗦两句，这本书我在十五年前读的时候，只有四本，如今已经有了八本，我是在微信读书上读的，现在大概读到了第五本左右，记不得是在那一本上了，斯科特·派克医生提到了一个关于团队与个人关系的问题，我个人觉得真的很经典，在这里引用一下。如果一个团队比较强大了，团队里的每个人反而被弱化了，特别是个人的个性和自由意志被弱化了，相反，于是每个人都强调自己的个人意志和个性，那么团队的力量就会被弱化。从这个角度看，一个团队里每个人都能发挥自己的潜能，都能够按照自己的想法去做事情，理论上就想彼得·德鲁克说的：“我们雇佣的是员工的大脑”该多好，但这个真的只是理论上，自由度太高的话就会丧失团队同一性，所以啊！团队管理真是个挺难的话题，不管什么事情都是一个度的问题，这个度的把握真的需要一点水平。
书归正传，优秀的销冠不愿意做主管，这是个很正常的想象，关键还得看公司的高层对待这件事情的态度。或许人家销冠觉得做主管还没有做销售拿的钱多，或许人家销冠觉得自己根本不适合管人也不愿意管人，又或许人家销冠觉得维持现状挺好（这是个危险的想法，做销售的逆水行舟，不进则退）……不管什么原因，你作为主管部门可以跟他沟通和引导，但是绝对不能逼迫。
我觉得这就是企业的同一性出了问题，因为员工在这个企业里就想着赚钱，满足自己的个人利益需求，根本不会想组织的需求，不愿意承担更多的责任。这个时候，怎么不能说这个员工太自私了，不思进取，不能只给员工戴帽子，我们应该更多的反思，是不是咱们的销售人员培养制度、流程出了问题？
一、培养员工对企业的热爱
销冠不愿意当主管，一个很重要的原因就是员工对企业的信心或者信念不足。不管公司处于顺境还是逆境之中，如果企业能够把使命、愿景、价值观牢牢地刻进员工的骨子里，能够激发起员工的使命感，那么就能让每名员工充满责任感，愿意承担起更多的责任。
对于一家企业来说，仅仅靠金钱激励销售人员是不够的。大家都听说过赫茨伯格的双因素理论，金钱只是个保健因素，工作本身的成就感、挑战性才是激励因素。所以，我们企业既要抓绩效，更要抓文化建设，两手都要抓，两手都要硬。
二、在人才培养上做足仪式感
关于人性，有人说人性善也有人说人性恶，咱们今天不讨论这个话题，我目前的功力还没办法把这个问题说清楚。不过，人性本懒，这倒是个不争的事实。行动上的懒一目了然，放纵自己的欲望吃喝玩乐，终于过上了行尸走肉的日子，这样的人我们身边一抓一把。思想上的懒倒是带了一副面具，不怎么容易被发现，丹尼尔·卡尼曼在《思考，快与慢》一书中，讲到了我们按照直觉做决策的第一系统和理性思考的第二系统，而大多数时候我们都是用第一系统来做决策的。
这个第一系统就是直觉感官系统，那么问题来了，我们都不愿意改变当下的生活状态，这叫做舒适区，我销售干的好好的，我不想去做销售主管，我还要重新学习怎么当主管怎么带人，万一带不好影响了我的收入怎么办？从舒适区到挑战区，充满了各种未知和不确定性，虽然第二系统告诉你说，唯有改变才能成长，但是第一系统告诉你，瞎折腾啥？这就是人的思维模式，这是人性。
所以，企业就要想办法去做引导，在人才培养上做足仪式感，让每一名销售人员都有清晰的职业规划和职业路径。世界永远在变化，你不上前一步，面临的就是可能要被淘汰的命运。在人才培养上做足仪式感，让优秀的销售人员看到销售主管的价值和闪光点，让员工敢于往前一步，敢于试错，唯有如此才能真正让他心动，心动之后才会有行动。
三、销售主管的评估维度要全面
我也遇到过企业把一名非常优秀的销冠提拔成了一名糟糕的主管的情况，销售主管的选拔除了要看他愿不愿意，还要看他能不能胜任，并不是每一名优秀的球员都适合当足球教练的。（哎！我怎么写到足球上面去了，罪过！）销售主管的评估需要看这么几个维度：个人的销售能力，猛将起于卒伍嘛！团队管理能力，这个还真有点难，不过管理能力是可以慢慢培养的！关键还要看他是否高度认同公司的企业文化价值观，企业文化价值观是从上到下逐渐稀释的，越到基层价值观的认同度越没有那么高！还得看他的意愿度，因为销售和管理工作是不同属性的工作内容，销售工作更加容易给人带来当下的成就感，而管理者更多的是幕后英雄，通过成就下属来成就自己。在选拔销售主管的时候，除了看他的业绩表现，听他的竞选报告之外，最后搞一个民意大调查，看看他有没有群众基础，这就是我们说的个人魅力。
关于“销冠不愿意当主管”这件事情，只有从制度、流程上面去梳理，才能找到问题的根源。至于当下这个人，我觉得分三步走：1、确定他是不是真正合适的人选，除了评估外还要做个民调；2、找他谈，摸清楚他的真实想法和职业规划；3、如果实在不行，只能放弃他，再另觅他人。
