2:14情人节快乐
小蓉好书分享
脱不花《沟通的方法》
今天是直播共读的第135天
企业没有创造出一个有意义的工作场所
代表着“管理的耻辱”
——约翰.麦基
如果你是一位团队的管理者，那么这一节内容非常重要。
绩效面谈：团队领导在一定阶段内向下属反馈工作成果
错误理解：由于绩效面谈往往被安排在公司调薪或者发放奖金前，很多人认为这是对下属过去一阶段工作的评价，这个认知是错误的
绩效面谈真正要实现的目标不是盖棺论定，而是开启未来
公式：绩效面谈=营造正式感+换框架
动作一：营造正式感
在绩效面谈的场景中，作为团队领导代表的不是个人，而是整个组织，所以，会是一场特别正式和严肃的谈话，要尽可能的去营造正式感。
在高质量的沟通时刻，本质上是组织通过绩效机制来给员工赋能
1：时间意义上的正式感，提前预约，亲自预约。
2：空间意义上的正式感，需要一个独立的、不受干扰的封闭空间进行面谈。
3：话语意义上的正式感，话语本身也要做一个设计，需要提前准备
动作二：换框架
换框架，简单说就是给员工看看大局
作为领导者要定期帮员工扩大视野，让他们可以在一个新框架之下了解全局。未来做事时才会有清晰的目标感
最后的结尾，留给对方说
把谈话的最后一句留给对方，第一是让对方有掌控感
第二你要结合他的想法来判断这场绩效面谈对方究竟听懂了没有？
绩效面谈看似是公司要求的一个仪式性流程，其实是带队伍、码团队和捋思想的绝佳机会，是很多优秀管理者认真准备的一个沟通场景
角色对换
如何接受绩效面谈
1：发现领导不认真，走过场地谈。那说明这个领导不是一个值得追随的领导
2：发现领导做绩效面谈水平不太高，在这种情况下可以“反客为主”，发起一个主动的探索，请他给自己打个分
3：发现领导以非常规范的格式做绩效面谈，那说明双方都很重视这件事。面谈就会有好的结果。
在过程中一定要清楚绩效面谈的目标是什么
让领导清楚知道自己的想法，当然也可以从领导的角度去理解自己在整场“战斗”中的位置是什么
花姐给你画重点：
1：绩效面谈不是盖棺论定，而是开启未来，你要代表组织，尽可能的去增强与下属之间的透明度，扩大对未来发展的共识
2：做绩效面谈，要从时间、空间和谈话内容上去营造正式感。在设计谈话的时候，实际的绩效分数只是“脚手架”，重要的是，你要给到下属精准的反馈和要求
3：绩效面谈是带团队的关键时刻，因为这和大家的切身利益相关，所以你要在这种大家注意力都高度集中的时候，给他们换上更完备的认知框架
如果你是一位团队领导，或者是作为员工，希望通过我今天的的分享，帮助大家在以后遇见绩效面谈的沟通场景如何去更好的有效沟通
＃小蓉好物分享
