定数量，带上多少粮草
在股权布局完成后，我们将激励的对象划分成了几个层次。定数量，就是要给不同层次的激励对象确定占有的股权比例。这个额度是多少，也要企业家们提前确定出来。这个数量的设定，有两个需要遵循的前提条件。第一要确保激励对象能够切切实实受到激励，能够给他们注入充满干劲儿的血液，第二要维护企业激励过程中的管理和控制安全，不要因此丧失企业主动权。
对于企业家自己的企业来讲，应该拿出多少股份，没有绝对的比例。千人千面，企业之间也千差万别，属性不一样，赢利模式不一样，利润率不一样，所以拿出的股份比例也不会一样。如果我们没能在企业初创期就打开股权激励的大门，那么也可以参照现有的一些成熟企业的做法，借鉴一些他们的数据，从而在制定自己企业制度方面有个参考。
第一，成熟型企业要制定薪酬战略。薪酬战略跟同行相比是偏高、平行还是偏低？假设同行的CEO是年薪100万元，那你的企业也可以实行CEO年薪100万元，但是给的方式不一样——别的企业是直接用年薪的方式，你用的是股权激励，属于组合式薪酬方略。
第二，根据岗位价值确定股份的额度，不同的岗位所能获得的股份额度不一样。
第三，将行业水平与个人薪酬相结合。
确定股份数量和比例时，除了借鉴其他企业的现有数据外，还需要遵循以下七个原则。
第一个原则是股份的稀缺性。股份制公司最稀缺的资源就是股份，跟别的资源是不一样的，是最稀缺的。它的总数确定，拆分出去将不能再生。
第二个原则是行业的竞争性。要了解整个行业的发展趋势，比如你今天拿出3%的股份给公司的CEO，行业没这个先例，而你这么做了，你就是行业的引领者。假如这个行业里的股权激励已经非常成熟了，家家都在做，你跟同行相比还差得很远，那么你如果不做股权激励，或者做的额度全面低于行业水平，那就和不做没有什么区别，没办法达到预想的效果。
第三个原则是个体的激励性。不要因为企业还很小，就认为没有必要做股权激励。西方很多企业在决定创业的那一刻，就开始了股权激励的征程。你要如何吸引人，如何跟风投谈，如何跟高管谈，要获得什么，思考这些时就要有股权激励的理念。所以竞争性针对的是同行，激励性针对的是个体。
第四个原则是群体的公平性。公平性指的是对于整体的公平性。你给某几个人股份，他们会很开心，但是除了这些人之外，其他的人怎么办呢？这时就要考虑公平性。公平、公正、公开的股权激励制度，可以最大限度地激励员工，同时还体现了企业家的胸怀和企业公平竞争的企业文化。
第五个原则是投资的经济性。企业做任何事，都不能忽略投入和产出的比例，企业以营利为目的，没有意义的事情，要少做或者不做。做股权激励也是一样，企业一定要考虑作为一个企业家投资回报的经济性。
第六个原则是企业的安全性。股权不光可以给股东带来经济效益，股东还获得了决策权。企业家做股权激励时一定要考虑公司治理的安全性，失去企业控制权相信是所有企业家都不愿看到的事情，而合理的股权布局可以规避不安全现象的发生。
第七个原则是收钱的合法性。在做股权激励的过程中，还要考虑股份的分配，比如收钱、转让的合法性。这部分要多参考国家针对这方面发布的政策规定，切记不要踩线。
