身在职场，办公室的茶水间、咖啡厅的某个角落，又或者领导走开的那会儿，总会看到这么一番情景：三五同事一起吐槽领导决策不行、某同事性格不好合作不快···
这种怪领导、怪队友的行为在办公室里是非常常见的，也是在职场里最常见的坑。最重要的是，坑的除了你自己，还有你的团队。
领导的世界你不懂
由于做了生涯规划咨询师，所以时不时的被人拉去当做知心大哥。前不久前被小A找到，听她一通倾述。小A说她又个奇葩的领导，明明已经完成了一个上千项的EXCEL数据，结果领导认为她里面相同的项目别做好数据同步链接，打回让她重做。小A觉得，她给出的成果已经足以满足工作要求了，因为她确保了数据的准确性，即使后续的工作即使需要修改数据，也不需要由他们去负责。而且这次的工作内容是第一次接触，领导一开始也没说明需要进行链接。
对于工作被否决、打回返工、加班赶制，小A忍不住将满肚子委屈，全部倾倒出来，听得我一愣一愣的。
我要如何在平复她的情绪的同事，将她引导另外一个方向呢？当下她倾述无非是需要找到一个肯定她的人。而显然我不是。
怪领导其实是件很容易的事情，因为你只需要张开双唇，将你满腔的情绪不经过思考就发送出来。可是，领导为什么要这么做呢？作为一个将成果与其他部门、单位相链接的人，是否她对于工作的要求比你想象的要高？是否是她的领导、她需要去接触的人，要求她所提供的成果需要有这么高的一个要求呢？是否是她已经习惯了，工作就得有这个高度，才导致了跟你交代任务的时候，都忽略跟你说这事？
可能我们会说：“这些事，我又不是她，我怎么会知道呢？”确实，我们或许根本不可能完全懂领导的想法，但是我们可以懂自己，可以弄明白自己为什么会这么做。
为了避免与情绪正浓的小A正面对冲，我尝试着让她先放开她的攻击对象。
我问：如果你的领导，依然提出你工作上的问题，但是没有让你返工，你会有现在这般情绪吗？
小A：恩···可能不会，就这么过去了。
我又问：那如果你的领导肯定了你的工作，但是还是让你返工重做，你会有现在这般情绪吗？
小A：还是会，但是可能没有现在这么强烈。
我最后问：那你觉得，你的情绪是来源于你领导的意见，还是来源于你所作出的结果是否被肯定呢？
小A：······
那句话叫什么来着？“人的一切痛苦本质上都是对自己无能的愤怒。”
队友的坑是补还是继续挖？
办公室的关系总是非常微妙的。J和C是同事，来公司的年限相仿，但是做事方式不同，J喜欢事无巨细，把能准备好的先准备好，哪怕有时候一些准备到最后是白做工。C则是遇事拆事，更多时候都是处于临场应变。两人看着各有长处，看似互补，但是实际上是各自都受不了对方的做事方式。
一次，J和C同时负责一个项目，但是内容不同。在一次开会之后，J当着整个办公室，让C下次带好笔记，做好问题记录。C则表示，这种会议都已经驾轻就熟，没什么好记录的。当J想继续讲的时候，C已经不耐烦的开门离去。这让J觉得很郁闷——我说得在理还显得我招人嫌了！
可能在这种需要合作，但是队友又不配合的情况下，我们会觉得队友是个坑。但是即便对手是坑，那你是想要一个什么样的结果呢？是让工作能够顺利完成？还是继续挖坑，让你的队友陷得越深，让你和你们的项目也跟着赔进去？
或许在某种层面上，C的自信让他给项目挖了一个不知深浅的坑。但是C在整个办公室说这事，无疑是给这个坑扩大了半径，让C有点出不来。随后两人的举止都是在不断的让这个坑的直径变大，让两个的关系发展到水火不容的时候，我想这个项目和这个办公室，就都需要在这个坑里滚一滚了。
J的行为可能出发点是好的，但是拿着自己的优点跟对方做比较，这真不是补坑。要不坑我们可以做很多事情，从笨的方法——帮他把这一部分记录补上。或者私底下婉转表达，陈其厉害。又或者，假意问他，会议上的一些问题，说自己没记住。可能有人会说：何必这么大费周章呢？因为我们的目的很明确，就是要把坑填上。同事之间没有上下之分，谁也指使不了谁，但是合作却需要一起配合。那个能让团队配合好的人，自然就是团队的领导者。
关注别人，还是关注自己？
以上两个案例，在现实中的职场可谓屡见不鲜。它们经常换个内容，就出现在某个人身边。然后我们总会手插腰杆大力抨击：XXX是个傻B。
怪别人很容易，我们只要随便找个攻击对象，特别是那个否定你的人。但是不知道我们可曾发现，在这些情景出现之后，我们的注意力、眼光都落在了别人身上，如果他们都能够把他们的不足补上来，其实收益的是他们。那我们自己获得了什么呢？
从另外一个角度看，我们自己在帮别人补坑的同时，其实也是一个自我成长的过程。当我们成长到，这个团队没我们不行，那这个团队的领导者是不是慢慢的就往我们这边倾斜了呢？关注自己，让自己成长，要比关注别人指责别人难，但是受益得却要多得多。
退一万步讲，假设我们的领导、同事真的是个二逼，而我们却还留在他的团队里，还在为他们的二逼而生气，那究竟是我们更二逼一点，还是我们更二逼一点呢？
职场有坑，我们努力填坑就是了。
