最近接触到了「OKR」这个概念，即Objectives and Key Results，是谷歌等公司用来进行目标管理的方法，目的是为了：
1.让员工所做的工作，与公司的整体战略一致；
2.每一项工作都是为了实现公司的战略目标而服务的。
O （Objectives）可以理解为一个终极目标，就像一个灯塔一样指引着你前行的方向，比如成为一名知名作家；
KR （Key Results）就是为了实现O这个终极目标，需要先达到哪些关键结果。比如说为了成为一名知名作家，首先要出版一本畅销书。
传统的目标管理方式是自上而下的KPI，这种方式比较关注「做什么事」。如果KPI是由不了解情况的第三方、或是管理层拍脑袋想出来的，有可能列了一堆细致的KPI，但是对公司整体运营产生不了质的改进，而且还很容易引起执行人员的心理反弹。
相比之下，OKR更加关注「执行的人 」，这种方式自下而上，注重激发员工内心的激情。
刚开始接触OKR这个概念的时候，我觉得与一般的目标管理方法（比如说KPI）没什么太大区别，不过是侧重点有所不同罢了。但是后来才慢慢体会到，这其实是两种完全不同的思维模式，有着本质上的区别。
比如说作为一名财务，每年到年底的时候，肯定都要做今年的财报总结、以及明年的财务预算 --- 当然不止是年底，月报、季度报、半年报都是要做的。
做这些报告是非常琐碎和消耗时间的，所以每到这些个时间段，我都自然地会把「做报告」作为这段时间最重要的工作任务。
但如果换成OKR的思维，「做报告」这件事情本身是一件必须完成的任务，但对于财务个人和整个公司而言，未必是最重要的事情。
定期审核分析的最终目的，是为了更好地了解和监控公司的运营情况。所以更重要的事，应该是打造起一个系统，能够高效地完成这些工作，把自己从日常琐碎中释放出来。
「打造系统」本身并不是件容易事，所以很多人还是愿意陷在日常琐碎中，最起码可以展示给同事和领导看：我的工作是很忙的。但如果一个人只是日复一日地重复琐碎，就好像是那只一直在拉磨的驴，虽然每天也走了很多步，但还是停留在原地。
想要成为职场上的千里马，就需要从日常琐碎中提炼出了系统：做那些「更重要」的事情，而不是仅仅做「必须要做」的事情。
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