本篇八大金句：
1.好团队要符合三个标准：靠得住、有本事、群众说好。
2.招聘永远比培训更重要。
3.选人要准，用人要狠，管人要严，待人要好。
4.如何识别对的人？能力经验互补，价值观相似。
5.跟谁学的选人标准是：阳光善良的，自驱自燃的，因为打赢过若干胜仗而自信的。
6.要性最重要，就是他内心有没有真正想把事情做好的一种动力和一种冲劲。
7.我不相信在今天这个时代，还有怀才不遇的人。怀才不遇大概率压根就不是金子。
8.公司不是家。不能讲感情。
2020年8月，跟谁学副总裁吕伟胜在混沌大学开讲，主题为《打造狼性团队，赢得闪电发展》。
以下为读书笔记，主要内容来自于混沌大学公众号《混沌学园》。
一、吕伟胜及跟谁学简介
吕伟胜，2015年加入跟谁学并担任联合创始人，负责创建和管理跟谁学全国分公司，创建与运营了跟谁学成蹊商学院，并负责跟谁学及高途课堂全平台的整体教学工作。曾扎根新东方12年，任集团助理副总裁。
它是一家专注于中小学文化课辅导的在线直播教育公司，2019年在美国纽约证券交易所上市，不到一年市值就突破了100亿美金。它的业绩发展飞快，连续多个季度都保持同比300%到400%以上的增长。这家公司就是跟谁学，整个在线教育行业几千家公司中唯一盈利的公司。2020年，跟谁学由于业务发展太快，数据太好，因此遭遇了连续10多次做空，其中包括浑水的做空。但是经历了这么多做空之后，跟谁学股价仅仅微微下跌，而后迅速反弹，到了2020年中期市值更是突破了200亿美金。跟谁学是如何打造并维持一支教育铁军，在竞争激烈的在线教育行业脱颖而出？关键的原因不是明星团队创业，不是受到资本的追捧，不是赶上了在线教育的风口，而是，它强大的组织能力。
二、什么才是好的团队
好团队要符合三个标准，靠得住、有本事、群众说好。
首先说靠得住。就是要忠诚，要敬业，还要忠于职责。
其次，不仅要靠得住，还得有本事，业绩得好。最后群众还要说好，也就是说这个人或这个团队的整体评价也不错。
好团队在创业初期应该有这样的三个特征：能力互补，背景互补，价值观相似。既有年龄稍微大，经验丰富的，又有非常年轻，能打能冲的；既有高学历的，又有学历一般的；既有男性，又有女性，尤其是在专业技能方面，应该是非常互补的。能力背景互补，但是价值观一定要相似，如果价值观不相似的话，三观不合、一生尽毁。
三、 创业初期，如何找到对的人
1、招聘永远比培训重要招聘永远比培训更重要。
如何得到我们想要的人，重要的是把好招聘关。如果你招进来的是一棵大树的种子，那么假以时日终能长成参天大树；但如果招进来就是一个草种，你再浇水施肥，它也长不大。
创始团队的高管要高度地重视招聘，招来对的人，就可以有很多时间精力，抽身去做更应该做的事情。
跟谁学的选人标准是：阳光善良的，自驱自燃的，因为打赢过若干胜仗而自信的。
2、团队管理16字箴言：选人要准，用人要狠，管人要严，待人要好。
3、 招聘10问
问题1：候选人的能力经验都非常符合，但是不能加班，要不要？
团队在一块，氛围最重要，状态最重要，士气最重要。有些人到了人生的一定阶段，需要陪伴孩子，是完全可以理解的。但是我们公司不需要这样的人。我们需要的是一些愿意跟我们共同奋斗，一起去搏一个好未来的人。坚持高招聘标准是非常重要的。宁可没有合适的人，这个业务先放一放，有人一定有业绩，有业绩不一定有人。如果招聘标准很高，团队组建得非常好，整个团队能力、价值观各方面都很合适，经过磨合，团队水平很高，即使现在暂时没有业绩，也一定会出业绩。要坚持找对的人，价值观符合的人，而不要着急让不合适的人进来。那么如何识别对的人呢？记住，能力经验互补，价值观相似。
问题2：应该如何选择合伙人？
开“夫妻店”，亲戚、同学、同事、朋友推荐，或者外部推荐，哪个最靠谱？我告诉大家，最靠谱的是同事，其次是同学，最不靠谱的是外部招聘。跟不认识的人合伙创业是很艰难的一件事，因为不知根知底。能不能开“夫妻店”？我认为最好不要开，一般做不大，因为真正优秀的人才不愿意到“夫妻店”来工作。如果夫妻俩一条心，那在公司里权重过大，没有任何人能抗衡。如果夫妻俩不是一条心，更没法干。
问题3：当产生重要管理岗位空缺时，优先内部提拔还是优先外部空降？
财富500强公司大部分是优先选择内部提拔，我还是比较支持内部提拔的，但是有前提条件，内部提拔真正可以找到的优秀人才。而外部空降适合什么呢？第一种就是这个企业要开的新业务是一个全新业务，内部没人懂怎么做，适合从外部来空降。第二种情况是新的岗位要干的是要收拾一个烂摊子，适合外部空降。不管是新组建一个团队去开创一份全新的事业，还是加入一家公司，接手一个不太好的团队，需要重新进行一定的换血、改组和培养感情，大致上需要多长时间？答案是三年。我2008年刚到杭州新东方学校当校长的时候，我的工作风格跟他们很不一样，所以适应了大致三年。后来我参与创建跟谁学，也大致花了三年时间才把团队完全磨顺。想招一个人最重要的条件是什么？很重要的要素就是看他有没有干过类似的事。第三种需要外部空降的情况，是内部提拔不出人来，特别是一些创业公司发展非常快，没有办法短期提拔出特别强大的管理团队，因为管理梯队的形成需要一定时间，把一个人从普通员工培养到企业高管，大致需要10年左右。
问题4：如何在面试中识别对的人？
跟谁学的选人标准是，阳光善良的、自驱自燃的，因为打赢过若干胜仗而自信的。
另外一种有意思的选人标准叫做PSD模型。所谓PSD就是poor smart and strong desire to get rich。也就是出身贫寒、头脑聪明而又野心勃勃，想要改变命运的年轻人。
庄子《列御寇》九征当中讲到了9种观察别人的方法，可以用于自我观察，自我提醒，也可以用来考察别人：
“远使之，而观其忠”意思是把一个人派到很远的地方去执行一个看上去微不足道的任务，看看他到底是认认真真去完成，还是吊儿郎当，牢骚满腹。或者故意去冷落疏远一个有功劳的人，不提拔他，看他心态如何。
“近使之，而观其敬”就是说故意把一个人带在身边，看这个人是不是仍然懂得保持对领导的敬畏，保持一定的适当的距离。
“烦使之，而观其能”就是故意给一个人很多工作任务，看他能不能同时完成，同时进行多线程处理才适合做领导者。如果只能干一件事的话，这个人只适合做专业技术工作。
“卒然问之，而观其知”就是在开会的时候突然问人一个没有准备的问题，看他的反应如何，能不能说得上来。
“急与之期，而观其信”意思是突然间去邀约一个人,给他很短的时间，看他是立刻就推掉别的约会来赴你的约，还是会告诉你说对不起，我约了别人，不能不守信。
“委之以财，而观其仁”就是故意给一个人本来不应该属于他的财务，来看他是否廉洁。
“告知以危，而观其节”就是故意告诉别人我们现在的危难，看他的反应是愿意跟我们同舟共济，共度难关，还是立刻就会产生打退堂鼓的想法。
“醉之以酒，而观其则”就是故意灌醉一个人看他酒后的反应。
最后“杂之以处，而观其色”，就是故意把一个人放到很嘈杂的环境里，看他是否仍然能够专注于眼前的工作。
问题5：怎么识别短期机会主义者？
有的人就属于面霸，你问他什么问题，他非常清楚你背后的目的是什么。他回答得很好，但是其实根本不是那么回事。关于这个问题我想说的是，不要看他说什么，而要看他做什么。你说你对公司忠诚，你做了什么事体现的忠诚？你说你很能干，你的业绩怎么样呢？你拿什么数字来证明你这个人业绩很好呢？所以看一个人做什么才是最重要的。做背景调查就很重要，最好至少调查两个人。一个问他以前的上级，另外一个问他另外一个上级或者人力资源总监。
问题6：选人如果不能完美，最重要的是哪条？
我个人认为要性最重要，就是他内心有没有真正想把事情做好的一种动力和一种冲劲。就算没有人要求他，给他奖金，甚至没有任何钱，没有任何回报，没有任何表扬情况下，他愿不愿意把事做好。你有了要性，你要招一群跟你一样有要性的人来做事，这就是价值观的相同。
问题7：刺儿头能用吗？
我们把人分成四种：有本事有脾气，有本事没脾气，没本事没脾气和没本事有脾气。
如果你是有本事有脾气，只是二等人，有本事没脾气的人，才是真正的一等人，真正的一等人懂得控制自己的脾气。能不能用刺儿头？我会用他，但是我知道他难堪大用。管理往往需要圆润，需要融通，需要妥协，需要坚定的目标和信念。对于刺儿头员工，不要上来就交给很重要的职责。让他从小事做起，一步一步来。时间可以缩短，阶段不能跨越。经过了做管理之后，往往他就会慢慢改变，理解领导的想法。
问题8:连续创业者能用吗？
我认为团队没散的就可以用。如果连续创业者，始终没有成功，但是团队一直没有散，那这个人是非常厉害的。这种情况下投资人愿意投资第几次创业的创业者？答案是第二次。第一次没经验，往往会失败。而如果连续创了3、4次，每次都失败的话，他自己也没有自信了，很难成功。一般第二次创业可以投，为什么？因为他失败过一次，他的心气不是那么高，但是还多少有点自信，同时已经吸收了一定的教训，他就会知道他哪些事不能做。因此创业者在第二次创业的时候是有可能成功的。如果我们能找到一个第一次创业失败了，第二次不想创业了，想要打工或者想参加一家创业公司，其实是比较合用的。在我的工作当中招过这样的人，他的心气不是太高，同时吸收了一定的经验和教训。
问题9：怀才不遇的人能成功吗？
我不相信在今天这个时代，还有怀才不遇的人。怀才不遇大概率压根就不是金子。
问题10：早期元老如果真的跟不上了，想干掉怎么办？
最佳方法有以下两种。一是引入空降高管，得罪人的事可以让别人来干。二是引入咨询公司。很多情况下咨询公司进来，并不是真的给你一个你从来没有想到过的方案，来帮你推进一个改革。很多时候咨询公司进来是干一件老板早就想干，但是没下定决心，怕得罪人的事。管理是大爱，你要关注的不是一个人的生死成败，而是整个公司以及所有公司这条船上的人的家庭命运和生死成败，你就要明白，请别人走才是真正的大爱。所以公司是家吗？公司不是家，家里面首先要讲感情，不要讲道理，有人做得不好你不可能淘汰他，但是在公司里面首先要讲道理，不能讲感情。
4、 如何招到想要的人才？
小创业公司，没有人来应聘，怎么办？你还说要价值观一样，要要性、要拼命奋斗，这样的人哪里去找？那我就要问你一个问题，你花了多少时间去找这样的人？通常问我这样问题的人，都是自己压根没有做过人力资源建设，没有真正把招聘当作自己要去做的工作。任何企业管理者的首要工作是人力资源工作，尤其是招聘创业团队一把手要把80%精力用于招聘。如果你没做到，那么你没有那么合适的人很正常。所以问自己一下，花了多少时间去招聘？
三、 如何留住人才
真正留住员工最重要的是高目标、严要求，持续打赢胜仗，以及企业快速发展。无数经验教训表明，人不怕苦、不怕累，不怕挣得少，就怕没希望。当年红军长征的时候，风险随时都会有，没有工资，没有奖金，没有股份，为什么大家都拼命努力干呢？因为有希望。所以企业持续发展，员工快速成长，才是真正留住员工的最强动力。我们经常说一句话叫做“低目标是对团队的最大伤害”，为什么会这样？因为只有高目标才能让团队不断成长和进步。
四、 如何奠定团队的文化根基
如何奠定团队的文化根基？首先要问一个问题，你自己的文化根基是什么？你的信念是什么？你的文化是什么，你的团队就应该是什么样的。有一个关键问题是，如果你自己刚好不是个狠人，你自己不是一个特别有狼性的人，怎么带出一支狼性团队呢？答案是靠制度。这时候人力资源很关键，制定出考核制度来，替你做坏人。一把手应该是做一个好人的，在员工面前他应该是和颜悦色的，但是在内部管理团队的核心成员面前，其实是一个狠角色。让大家一起说我们老板特别靠谱，但是员工其实该淘汰的时候要淘汰，通过这样的方法，通过建立良好的制度，你就能带出一支狼性的团队，即便你自己并不是一个狠人。
五、今日感悟
吕伟胜老师的这次课程，我学习了两遍，最能触动我的是这句话：真正留住员工最重要的是高目标、严要求，持续打赢胜仗，以及企业快速发展。低目标是对团队的最大伤害”。
回顾传大凤凰教育公司发展了历程，它靠着一个好背书，在竞争中活了下来，团队还算努力吧，大家都看好这个事业，但是，为什么我们从事这个细分的领域这么久，营收和利润都不那么理想？我们的管理和经营团队的专业程度有待于提升，带团队尚达不到像吕老师所说的高目标，严要求，雷厉风行。公司发展伊始，选人这个重要的环节就没有做好，好在现在我们边培养和培训老员工，边365天在招聘新员工。
用人不狠，管人不严，待人温和，是对公司、股东和员工不负责任的表现。
谢谢观看。
