文/马梓开
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在很小很小的时候，我和同学们就唱过《团结就是力量》那首歌，通过各类资讯中所看到团结奋进、分工协作对企业经营所带来的巨大的正面价值，所以我始终认为团队中最重要的就是团结一致向前看，尽可能避免团队内部的各种掣肘，这样才利于实现各类经营目标。
但是，进入工作之后，我才发现，几乎每个单位，每个企业，每个企业中的每个部门，都不是那么团结的。不但不团结，有些部门领导或企业领导甚至还鼓励下属内斗。这是出于什么想法呢？这样做难道不是破坏企业的正常经营吗？这样做难道不会损害企业的经营局面么？
一个人要得到成长，要适应社会，确实需要走很多路，体会各种艰难。即便是对“有些领导喜欢下属内斗”这个简单的事实，我也是很久之后才明白何以如此。
对一个领导来说，在岗位上发挥能力、创造价值无疑是非常重要的。但是，做好自我保护，维护自我权威，保证乃至提高个人位置，维系个人权力，同样非常重要。对领导来说，既要做出成绩，也要保住位子；既要团结向上保持良好工作作风，也要适当纵容下属对立；既要树立个人权威，也要排除来自下级的各方面挑战。而要适应并做好这些工作，并非那么单纯和容易。所以，做领导是一个综合性、复杂性蛮强的工作，而且还要求个人富有心机。
在我自己作为营销总监空降到某公司，当面对一些难以驾驭的、背景靠山比较硬的老油条时，在我心里其实也希望看到老油条和新生代之间产生争斗。因为有这种争斗，我的心理才能获得平衡，而且可以从中斡旋，从而找到破解老油条难以管理的难题。
正是在复杂的情感和现实的需求之间，面对团队控制和个人地位稳定需求，很多领导或多或少会放任或默认、纵容或许可下属之间的内斗，因为这对他们会带来很多显而易见的好处。
这些好处我归纳了一下，大概是这样8个方面：
第一，有利于领导个人地位的稳固
下属不和，领导坐山观虎斗，必要时加以控制或协调，可以坐收渔翁之利。对于新上任的领导，对于地位不是那么稳固的领导，对于受到其他下属挑战的领导来说，是特别希望部门内部有一定的内斗状态的。
当下属们忙着内斗时，就会弱化对于领导的不满和意见，而会更多地盯着和自己内斗的对象。
当下属们之间的关系不是融洽的而是充满隔阂的时候，当下属们互相争斗而导致互相监视互相找茬甚至互相使绊子的时候，身为他们的领导就从容多了，自在多了。
而下属们如果特别团结，领导则可能面临权力被架空、作用难发挥的尴尬。
因此，出于领导地位稳固需要，领导是希望下属之间内斗的。如果确实有矛盾，领导会利用这些矛盾；如果没有矛盾，那制造出各种矛盾也不是不可以。
第二，有利于领导者个人利益的集中和巩固
下属之间有内斗，力量就会被消耗一些，这样下属就不会如铁板一块团结起来。
一个矛盾较多、能量分散的团队成员好带领呢？还是一个团结一心，心无旁骛的团队好带领呢？我们通常会认为是后者。但是下属争取利益，争取资源，互相争斗，只要控制在一定的范围和幅度内，对领导带来的利益反而是最大的。因为这时候，团队内部至少就不会有针对领导的力量，不会有危及领导者地位的力量。
如果下属之间一点矛盾也没有，那么下属既可能团结起来做好工作，也可能团结起来对付领导。毕竟，没有哪个公司不存在问题的。问题越突出，下属内心中就越是不满。而如果下属们认为问题之所以突出是因为领导不力、因为领导没有争取或者领导的能力欠缺时，领导就会被怀疑，领导的能量就会被冲挤，领导的利益当然也会被肆意破坏。
因此，下属之间关系不和，相互争斗的状态，其实很利于领导做好安抚和适当引导的，因为这时候下属不得不寻求来自领导的支持和认可。
第三，有利于领导更好地体现自我能耐和自我价值
领导的能耐是怎么体现的？通常体现在决策能力上，体现在出众的口才或书面能力上，体现在能团结并带动大家做好工作上，体现在目标实现能力上，体现在善于协调不同利益和关系上，体现在对资源的调动和运用能力上，当然也体现在解决矛盾、解决突出问题的能力上。
如果下属们非常团结，领导在解决下属矛盾这个点位上就无法发挥其作用；如果部门工作秩序良好，那么领导也无法在这方面体现出他善于创造良好工作秩序的能耐；如果下属相互间关系正常，没有对利益或资源的争强现象，那么领导的协调能力也就无法得到体现。
下属之间充满矛盾和冲突，充满各种争斗和纠缠，身为他们的领导才容易体现出其协调能力、掌控能力和平衡关系能力。
我们常常说，一物降一物。站在领导上级的角度看，领导处理部门内部问题能力的强大，对部门成员影响力的强大，当然也是一个不可或缺的优势所在。如果领导的上级意识到领导的作用和价值所在，那么领导的地位就会更加稳固。
第四，有利于领导更好地控制团队
什么样的团队最容易被控制呢？当然是利益交错交织、能力有高有低、内部派系明显、成员各有心思的团队。
如果一个团队内部非常团结，那身为他们的领导，可就失去了一个非常得力的控制砝码。
如果团队内的普通员工关系良好，上司还是非常接受的；但是团队内的骨干成员之间关系良好，那上司的心里面可就七上八下了。领导的地位稳不稳，领导的作用大不大，领导能不能实现其工作目标与个人目标，一个关键在于领导如何面对上司；另一个关键就在于领导身边的这些骨干成员。
骨干之间关系好，领导非常不自在。
因为这些骨干成员的能量会比较大，他们会不会做出什么对领导不利的事情，这可真是说不准。尤其是某些骨干甚至和领导的上司有着千丝万缕的联系，这时候，领导自然就会希望这些骨干中的一部分，尤其是那些他最为不放心的那几个骨干的个人能量，能够被消耗在和别的骨干成员之间的争斗上。
所以我们会发现，有时候领导不太轻易表态，有时候领导会拉一派打一派，有时候领导会人为制造出冲突和矛盾，有时候领导还会利用矛盾或激化矛盾。目的很明确，就是为了保持下属之间的“内斗”关系平衡。
而领导在做这些事情的时候，还得掌握分寸，掌握平衡，掌握适度，这当然需要娴熟的技巧。
第五，有利于领导维护个人利益时兼顾团队利益
如果一个从业务能力上合格、业绩突出的领导被团结一致的下属稀里糊涂排挤出局了，谁的损失最大？当然是企业的损失最大，单位的损失最大。
所以，身为领导，确实也需要掌握一些驾驭下属的方法和技巧，因为这本质上是利于团队利益的，利于企业利益的。
如果一个团队中因为下属中的中坚力量太团结而导致盲目排外，排斥领导，那就可能形成领导无力、领导无法实施有效管控、领导无法推行一些对企业非常重要的政策或制度。而这些必然会损害企业利益。
有些时候，因为下属太强势，会导致领导的不合理更迭，而这种更迭本身，是消耗企业能量的，而不是为企业集聚能量的。
而在团队内部各派力量相互掣肘时，身为领导反而会更从容一点，更可能借助各种矛盾的托举而顺利实施一些有利于企业的决策。
第六，有利于领导识别出谁才是可靠的对象
教员教导我们，“谁是我们的敌人?谁是我们的朋友?这是革-命的首要问题。”
在团队中，虽然敌人和朋友之间的界限是模糊的，虽然大家作为同事在根本利益上是一致的，但是！身为团队领导，有人服从你，有人不服从你；有人认可你，有人否定你；有人有大局意识，有人却时常捣乱；有人对你忠诚，有人却天天在想着如何给你制造麻烦。所以，作为领导，无论从哪个角度上看，都要有属于自己的力量，要有自己认为可信、可靠的对象。
一个人是赞同领导的，还是否定领导的，是支持领导的还是背后捅刀子的，看的不只是其说什么，而是看其做什么或者准备做什么。
通过观察团队内部的争斗，领导可以清楚看出来不同的人对他的态度如何，可以清楚看出来谁是可靠的朋友，谁是需要提防的对手。
而在关键时刻，对领导能起到助力的，当然是那些可靠的下属。
因此我们常常会看到领导对大家的试探，对大家的揣摩，以及对那些不愿意附和、不愿意站队的下属的提防心理。这当然是很自然的领导心理。
越是那些高层领导，越重视团队中能为我所用的力量建设；
越是那些中低层领导，越重视自身的业务能力和团队的业务能力。
第七，有利于领导掌握更多的真实情况
平静的水面，看不到水下的真实情景。
而当海浪翻涌之际，我们会看到每朵浪花，以及在浪花中扑朔的鱼和鸟儿。
与此同理，团结如一块铁板的下属，就好比是平静的水面。
而在团队的波涛汹涌中，在小小的内斗情境下，各种真实的矛盾，真实的心理，真实的想法，真实的消息，都会被透露出来。
平时被包裹得严严实实的消息，被保护得很周到的风声，都会刮到领导面前。于是，领导就能借此掌握团队更多的内情，更多的信息，更多的内部躁动，以及更多的人是人非。
在内斗的前提下，会有人给领导打报告，会有人寻求领导帮助，会有人向领导通风报信，于是领导该知道的都会知道。而领导越是掌握了真实情况，那么各种决策的准确性和有效性就越能得到保证。从根本上来说，这有利于团队利益，也利于领导个人利益。
最后，通过内斗分化下属，可实现团队的再稳定
对于那些主动挑起矛盾，主动引导下属内斗，主动分化下属的领导来说，通过内斗来分化下属，化解掉一些能量过强、人际关系过好的下属的影响力，是团队实现再稳定的一个非正式途径。
那些精于引发内斗的领导，通常都会通过精确算计，让大家形成互撕的两对势力。
为什么是两对而不是三对或者更多的派系势力分化呢？
因为分化为两派，既便于控制，又不至于影响团队的工作效率。
虽然会有内耗，但是内耗不足以影响组织活力和工作目标的达成。
我们能从中国各朝各代的派系纷争中看到一分为二的两派斗争模式。两派既有斗争，又有合作；既保持内斗态势，又不会破坏平衡。可见内部争斗两派化，历史悠久。
当然，真正主导这种动态平衡的，乃是领导。领导掌握了双方实力的相对均衡，也同时掌控了内斗的层级和范围，不会令内斗影响到正常工作，更不能影响到领导的权力稳定。因此弱势一方会得到适当扶持，强势一方则会被适度抑制。惟其如此，才能实现团队内部的再平衡和团队的再稳定。（MZK）
