在第五章的前半部分，学习了人才至上的固定性思维领导者的行为。今天，我在苏莉领读的基础上，结合自我理解。
首先思考三个问题：
01 成长性思维模式的领导者的行为是什么样？
02 管理才能是天生的吗？
03 企业的思维模式应该是怎样的？
第一，具有成长性思维的领导者行为
这样的领导者，首先是自身做起，要做自己的CEO。自己持续学习，努力成长，然后再引领和改变团队和员工，让他们也不断成长，变得越来越好。
作为成长型思维模式的领导者不是只管发布冰冷的命令，而是一个好的引导者和指导者。同时他们相信人的潜能和发展潜力——无论是看待自己还是他人。在他们眼里，公司不是突出自己优越性的工具，而是可以促进成长的发动机——可以促进他们自己、员工以及整个公司的成长。
美国通用电气公司的总裁杰克·韦尔奇非常善于倾听、信任、培养员工，在致力于个人发展的同时，也非常注重他的管理团队和员工的发展。他有时会直接去和在一线工作的员工接触，了解公司的状况，会建立渠道听取员工真实的反馈意见。
此外韦尔奇重视团队协作，而不是强调皇帝般的自我。正是韦尔奇这种成长性思维让公司在21世纪初期成了世界上最有价值的公司之一。
我所在的写作社群，也是由一帮具有成长型思维的运营官们组成，不仅自己坚持学习，不断分享，还影响和改变小伙伴们一起行动。其中包括：每日高能量打卡，积极主动做好自己的同时，极致利他的言行。
在他们的带领下，伙伴们每天能量满满、高效完成各自的工作和学习任务，不断向自己设定的自我形象和目标靠近。
在这里，每一个人都有很多锻炼和成长的机会，参加运营全面提升能力、参加点评提升写作和教练能力，参加设计组、内容组和活动组都能相应提升能力，积极回应每一个人学到赞美的话术，沟通表达能力、链接到优质人脉，为自己的成长加持和赋能。
第二，管理才能不是天生的
可以肯定的是，管理才能与任何才能一样，都是通过后天的刻意练习和持续行动练就的，依靠长期积累和反复实践才能提高管理才能，这是成长型思维模式的看法。
社群里面的苏莉班主任，以她亲身的成长经历说明，积极主动行动，提升自信心，展示自己同时，反过来帮助小伙伴，鼓励和赋能，学会了很多管理和运用社群的技巧，全方位提升了能力。包括写作，沟通表达和管理能力。
因为社群领导者和运营官相信，每一个人都是无限的潜能，都是可以得到发展，不管是任何年龄段和任何学历的人，通过认真学习和主动实践，领导力也是可以慢慢培养的。
书中关于管理才能和领导力列举了
第三，企业的思维模式应该是成长性思维模式主导
一个企业的领导者可以拥有成长型思维模式，但是一个企业作为一个整体，能否拥有一种思维模式呢？或者说，如果你是一名领导者，你想把公司打造成怎样公司？
书中列出了很多例子和进行了调查研究，指出拥有成长型思维模式的企业的员工，对公司的信任感更强，并拥有更高的员工授权水平和所有权意识，并愿意承担更多的义务。
成长型思维模式的企业，认为员工通过努力以及正确的策略和指导，可以获得成长和进步，我们将其称为“发展文化”。而与固定性思维所推崇的“人才文化”截然不同。
谷歌就是一家拥有成长性思维模式的公司。在这里，每个人畅所欲言和平等对话，每个人也愿意主动发挥各自特长，信息共享，互相合作来完成任务。
谷歌的领导者非常善于表扬别人。往往布置一件工作，在还没有开始之前，就会说：谢谢，辛苦你了。在工作完成之后，如果认为还有改进空间，就会说：“这件事做的很多。如果这样做就会更好，这里有几个建议......”。如果有人表现的特别好，公司还会专门为他们申请小额奖金。这种语言和行为体现的就是成长型思维。
这种话术在点评小伙伴作业和文章时候也可以运用。这较之生硬地指出你的错误和不足，更容易让人接受和舒服。
总之，成长型思维公司的员工，会对公司表现出更强的信任感和责任感，创新力会更高，从而影响整个公司变得优秀，甚至走向卓越。
