为什么跳出疯狂的忙碌-2？

读《重来3：跳出疯狂的忙碌》-第二阶段：

十六、俄罗斯方块

同时占用好几个人的时间，这种操作应该复杂到想想就头大，让绝大多数人试都懒得试——除非要商议的事情万般重要！开会应该是万不得已的手段，尤其是大型会议。

别人占用你的时间无须付出任何代价，可你的代价却大了去了。只有拥有充足的高质量时间，你才能做出高质量的工作。当某人把时间从你手中夺走的时候，就相当于毁掉了你“踏踏实实地工作了一天”的成就感啊。真正取得进展才会让人感到由衷的满足，光是嘴上说说可不行。但这种满足感被人抹杀了。

如果你对自己的大多数时间都掌控不了，那你就不可能冷静下来。你会经常感到压力，觉得自己安心做事的能力被人夺走了。

“掌控自己时间”

十七、当下的牢狱

在Basecamp，我们不要求大家汇报自己的实时行踪。没有坐班要求，远程工作时也无须显示虚拟状态。

看工作有没有做完的唯一方法，就是去检查实际的成果，这是老板的职责。如果员工做不好工作，那老板就该另请高明。

如果你需要跟某人说个事儿，可你不知道他在不在，该怎么办呢？直接去问啊！如果他回复了，那你就能得到想要的东西。如果没有，并不代表他无视你，而是因为他正在忙。尊重这一点！假设他正在埋头做自己的事情。

有例外吗？肯定有。在真正的危急时刻，知道每个人在干什么是很有帮助的，可你不能为了这1%的特殊情况，就要求其余99%的普通时刻也这么干啊。向冷静管理迈出一步，别再让大家实时播报自己的状态。员工的状态应当是不言自明的：我正在努力工作，请尊重我的时间和注意力。

“看工作有没有做完的唯一方法，就是去检查实际的成果”

十八、即时回复

对即时回复的期待犹如一根导火索，引发了太多的险情。人们一般是这样想的：如果我能飞快地发消息给你，你就也能飞快地回复我，对吧？从技术上说，没错；但在现实中，这是错的。你把消息发给别人的速度有多快，跟人家回复你的速度没半点关系。决定回复速度的是沟通内容本身。紧急事项？好的，回复你。

几乎所有的事情都可以等。几乎所有的事情都应该等。说完你要说的，然后回去工作，心里不设任何期待。等到对方有空、能够回复你的时候，你自然会得到回复的。如果对方没有立即回复你，并不是因为他故意不理你——很可能是因为他在工作。在等待期间你就没有其他事情可做了吗？

如果对方没有立即回复你，并不是因为他故意不理你——很可能是因为他在工作。在等待期间你就没有其他事情可做了吗？等一等不要紧，天不会塌下来，公司也不会倒掉。它只会变成一个更加冷静、镇定，工作起来更舒服的地方。对每个人都一样。

“决定回复速度的是沟通内容本身。紧急事项”

十九、错失良机恐惧症

“错失良机恐惧症”指的是对错过信息或机会的恐惧和担忧。

有了淡定的心态，你就会关掉源源不断的信息流，关掉聊天工具，把各种干扰拒之门外，安安心心地把你该做的事做好。有了淡定的心态，你就会从容地通过次日一早的简报电邮，了解今天发生的事情，而不是整天魂不守舍地不断刷屏。淡定啊，亲，要淡定。

着实没有必要让每个人都知道公司里发生的每件事，更加没必要立即知道！如果某件事很重要，那你肯定会知道的，而绝大多数事情都没那么重要。一家公司的绝大多数日常工作都是平淡无奇的，这是件美好的事啊

我们的一个应对办法是写月度简报。团队带头人把当月做完的工作和取得的进展写成简报，向全公司公开。把所有微末小事都总结成大家愿意去关心的要点。这就足以让大家都跟上节奏，但又用不着了解无关紧要的海量细节。专心地做好手头的工作。我们只要求这个，我们也只需要这个。如果有什么是你必须知道的，我们保证你会听说它。

“有了淡定的心态，才能从容应对”

二十、我们不是一家人

在Basecamp，我们也不是一家人，我们是同事。我们相互关心，也乐于助人，但我们不是一家人。这在你的公司也一样。Basecamp也不是“我们的孩子”。它是我们的产品，我们会努力把它做得尽善尽美，可我们不会为它挡子弹。你对你的公司也一样。

我们用不着瞎扯淡。我们这群人聚在一起工作，为的是做出产品，我们为此骄傲。这就足够了。想要礼貌、尊重或善良，用不着非得假装是家人。这些价值观甚至可以被表达得更加清晰、彻底，例如在公司的原则中、政策中，最为重要的是，在实际行动中。

最优秀的企业不是家庭。它们是家庭的后盾，是家庭的同盟军。它们提供健康的，能让人找到成就感的工作环境，让员工能在合理的时间合上笔记本电脑，去做最好的丈夫、妻子、父母、手足和孩子。

“创造顾客，成就员工，回报股东”

二十一、榜样的力量

如果身为老板的你不能以身作则，那你就没法在公司里倡导合理的工作时间、充足的休息和健康的工作方式。当领头羊疯狂地超时工作的时候，余下的羊群铁定会有样学样。你怎么说不重要，怎么做才重要。

如果公司里层级很多，情况就更糟。如果你的顶头上司的上司树立了一个坏榜样，那种行为就会像雪球一样，从高处一层层滚下，而且越滚越大。

如果身为老板的你希望员工能好好休假，那你自己就得休假。如果你希望他们生病时能留在家里养病，那你就别吸溜着鼻子进办公室。如果你不希望他们因周末带孩子去了游乐场而内疚，那你就在社交软件里贴几张你带孩子去玩的照片。工作狂是一种传染病。如果你就是病源，那你是无法阻止它传播开来的。相反，去传播冷静和镇定吧。

“老板做好榜样”

二十二、信任犹如电池

你有没有遇上过这样的人际关系：对方做的每一件小事都让你感到不胜其烦。

真正的原因在这里：信任电池已经耗尽了。“还有一个我们经常谈论的概念叫作信任电池。当员工刚进公司时，这个电池的电量是50%。此后，你每跟他打一次交道，你们之间的这节信任电池就要么充电，要么耗电，具体取决于你是否能兑现承诺的事。”

信任电池的电量是过往一切互动结果的总和。如果你想为电池再度充电，那你今后必须做一些与以往不同的事。唯有新行为和新态度才能起作用。信任电池的电量太低，正是工作中人际冲突的症结所在。10%的电量意味着，两人之间起冲突的概率会有90%

要想在工作中拥有良好的人际关系，那就得用心经营。唯有当你坦诚地面对关系的真实现状，你的努力才会见效。事都是人做的啊，情绪必定会影响工作。

“信任电池的电量是过往一切互动结果的总和。”

二十三、不要最后一个才知道

老板们会说：“我办公室的门永远开着。”可这话是个逃避的借口。而不是让员工进来畅所欲言的邀请函。这相当于把坦诚交流的责任全部推给了员工。

这种虚伪姿态唯一能起点作用的时刻，就是事情已经搞砸了的时候。开口去问啊！“你近期的工作中，有没有哪件事是你希望能重新做一遍的？”

如果你想向员工传达“实话实说是安全的”这个讯息，唯一的办法就是你先提出真实、坦诚、具体的问题。真相是，你在组织中的层级越高，能获知的事实真相就越少。这事听起来挺荒谬，可CEO往往就是最后一个才知道的人。越是位高权重，听到的真话就越少。问得足够频繁，足以让我们在绝大多数时间里都能知道公司里发生的绝大多数事情。

“唯一的办法就是你先提出真实、坦诚、具体的问题”

二十四、老板的话重千斤

“为什么每个人干的活儿都很多，却没有一样完成的呢？”导致这个问题的常见原因，就是老板无意识地分散了员工的注意力。组织的领导者不能总是向员工乱抛想法，做到这一点需极强的自制力。那些想法犹如激起涟漪的小石子，若抛出的小石子太多的话，池塘就变成烂泥坑了。“可我只不过是提个建议嘛。”这样逃避责任的话是没法让水面平静下来的。唯有当你明白老板的话有千斤重之后，混乱才会平息。

“唯有当你明白老板的话有千斤重之后，混乱才会平息”

二十五、低处的果子未必摘得到

可随着时间的推移，我们渐渐意识到，问题在于，当你距离果子越远的时候，它看起来才越低。等你走近一些，你会发现它长得比你想象中高。我们想当然地认为它很容易摘，只是因为此前我们从没尝试过。

把一项不熟悉的任务比作长在低处的果子，基本上只能说明你对要做的事情一点儿都不了解。而预估一件你从没做过的事有多大工作量，那误差可能会有几个量级。最糟糕的是，你把这样的期望加在新雇来的员工身上，以为他们轻轻松松地就能做到。这基本上是挖坑给他们跳啊。

有时候你确实挺幸运，事情就像你设想的一般简单顺利，可这是极罕见的。绝大多数用户转化工作，绝大多数业务拓展工作，绝大多数销售工作，都像是用石磨磨面——花费大量的力气，取得一点点成绩。确实，积少成多，一点点面粉有朝一日会变成一大袋，可这样的果实是挂在树尖儿上的啊。

请尊重你从没做过的事。提醒自己，他人的工作没有那么简单。不花力气极少能获得成果。如果你有经验，也有行动力，那么困难的任务也有可能显得挺简单，可你绝对不要忘记，“之前没做过”并不会让一件事变得容易，相反，这往往会令事情变得更困难。

“你认为自己马上就能干成一件事，多半是因为你之前从没尝试过。”

二十六、别在睡眠时间上自欺

牺牲睡眠，把时间拿来工作，这是个不合算的交易。连续的睡眠剥夺会降低人的智商，损害创新能力。你可能太疲惫了，注意不到，但你的同事会注意到。

睡眠不足的人不止脑子不灵光，缺乏创意，他们的耐心、同理心和容忍度也会变差，微末小事会闹得沸沸扬扬。这样子会给同事们添堵，也会伤害家人。缺乏睡眠，会让精英变成“混球”。如果他们的脾气不好，缺乏耐心，暴躁的态度很快就会成为整个团队的底色。如果团队领导掀起了无谓的争吵，即便成员们休息得很好，也会被卷入纷争。

更好的做法是，别在睡眠上自欺欺人了。每天让自己好好睡够8小时，就算事业刚起步也要这样做。用在睡眠上的时间不是浪费，高质量的睡眠会让你上班时精神抖擞。这难道不正是你渴望的吗？你的大脑在夜晚也依然在运转。它在处理你白天无暇顾及的事情。一觉醒来后，你脑子里蹦出了新点子，而不是眼睛下头挂着俩眼袋，难道你不希望这样吗？

“长远来看，工作不比睡眠更重要。”

二十七、真正的平衡

平衡是有给出也有拿取。公司里的典型情况是生活给出，工作拿取。我们要求有理性的人做出理性的决定，那么公司自然也应该是理性的。这就是平衡。

“平衡是有给出也有拿取”

二十八、简历不重要

在公司经营中，最郁闷的莫过于发现自己雇错了人。你知道接下来还有什么等着吗？接下来，你要么得让他走人（你和他都会背负压力），要么就得忍受这个不合适的人选（你、他及团队中的每个人都会背负压力）。一重压力引发另一重压力。

有时情况比这还微妙。单独看某人还挺合适的，可他没法融入现有的团队。但凡有人加入（或离开）团队，原有的团队就消失不见了，取而代之的是一个新团队。每一次人员变化都会影响团队的动态。

以下是我们的做法，我们真正关心的是“你是谁”，以及“你能做什么”。你首先必须是个好人。要让团队其他成员想跟你一起工作，而不是忍受你。

当团队能折射出顾客群体的多样性时，我们的工作质量会变得更好、更兼容、更周到。“跟现有成员不太一样”，这本身就是一条考量因素。

在Basecamp，我们就拿出一个真正的项目摆在候选人面前，这样一来他们就能告诉我们，他们能做什么了。所以我们就让候选人做真实的工作，也给他们留出合理的时间。如果他们得到了这个职位，这些就是他们每天要做的事。

这套招聘做法的用意在于，把关注重点放在候选人的人品和工作能力上，免得聘用一个想象出来的虚像。人们很容易被精心编造出来的故事蒙骗。当你逼迫自己把眼光聚焦在候选人的人品与当前的工作能力上——而不是光彩熠熠的过往时，实际上你也把入选机会开放给了更多人。

渴望干出漂亮活儿的优秀人才常常来自你最预料不到的地方，而且他们看上去跟你想象中的完全不一样。你只需把重点放在他们的人品和工作能力上，这是唯一能找到他们的方法。

“你的使用说明书，你是谁？你能做什么？怎么正确使用你？”