昨天我们分享了人力资源规划的实施流程要点，今天我们具体看一下人力资源规划核心——人力资源需求预测。
1. 人力资源需求预测
（1）人力资源预测维度：供给和需求。
（2）人员需求预测：人力资源预测的核心和前提，依托企业发展规划和预算，适应环境动态调整。分为总需求和净需求。
（3）人员供给预测：根据企业目标，分析预测一定时期内内部供给与外部供给。
（4）人力资源预测与人员规划的关系：人力资源数量质量和结构符合组织目标和生产经营任务要求，组织目标与个人利益平衡，人力资源与组织发展动态适应。
2. 人力资源预测的内容
（1）需求预测：数量和质量。
（2）存量和增量预测：自然消耗或流动，与环境变化企业发展带来的人力资源新需求。
（3）结构预测：促进人力资源结构匹配。
（4）特种人力资源预测：产业调整、新兴行业和技术变革，需要吸引配置开发培养特殊人才（如区块链技术专家，微信公众号运营人才）。
3. 人力资源预测的作用
（1）对组织方面的贡献：满足组织经营发展对人力资源的需求（供需平衡），提高组织竞争力（提高环境适应力，完善组织目标），是人力资源部门与其他部门良好沟通的基础。
（2）对人力资源管理的贡献：实施企业人力资源管理的重要依据，有助于调动员工积极性（支持组织成员职业生涯设计与发展）。
4. 人力资源预测的局限性
（1）环境的复杂性和不确定性：制订应急计划，动态适应。
（2）企业内部抵制：规划应讲究技巧，平衡新规划与旧方法，促进员工协调配合。
（3）预测代价高昂：不易量化衡量。
（4）知识水平限制：对管理者的预测能力和领导者的判断力要求较高。
5. 影响人力资源需求预测的一般因素
顾客的需求变化（市场需求），生产需求（企业总产值），劳动力成本趋势（工资水平），劳动生产率变化趋势，追加培训的需求，各工种员工移动情况，出勤率，政府方针政策变化，工作时间变化，退休年龄的变化，安全福利保障。
