专栏作家：朱金科，中国战略策划专家，著有战略品牌营销专著《打赢品牌仗》

文字校对：王铁担

美术设计：李妙章

文章字数：5000-15000字

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写在前面

首先，我要非常坦诚地讲，这是我个人的“失败”故事。如果你能从中吸取智慧，是你有慧根。

曾经在职场的我，是个非常重感情的中层管理者。我是那种“请跟随我的脚步”的类型，我经常和员工一起去喝酒，热情地聆听他们的心声，并且鼓励他们，企图提高他们的动机。

身为主管的我，认为只要以员工的身分做出一番成绩，员工自然就会跟随我的脚步，效仿我的做法。我深信，那便是“正确的管理”。

可是我并没有看到符合自己期待的成长。我自己的确持续不断地做出绩效，但是，整个团队是否真的有发挥出最佳效能？答案是完全没有。

一旦我稍有松懈，绩效就会瞬间往下掉，这时我才意识到自己的团队居然那么脆弱。

壹、组织管理是“数学题”

一直以来，学校教育都在教导我们如何“察言观色”。在语文教育中，我们必须了解作者或登场人物的情绪，思考他们内心的中心思想；写作文的时候也是，必须解读感情的微妙之处，培养正确传达感情的能力。

也就是说，我们一直在接受察言观色的训练。以前进行组织管理的时候，我也会先去解读人心或字里行间的含意，然后再去打动对方的心。我一直认为，这才是正确的组织营运方法。

后来我才真正明白，组织管理应该是像“数学”或“物理”那样，有所谓的公式存在。用数学逻辑进行管理，组织就会变强；

有既定的公式，就不会有错误，同时也具备重现性，没有个人能力高低的差异，只要去做，任何人都可以做出成绩。

贰、提高员工斗志，最无用

我们应该把“感情”放一边，但有时也会有适合释放感情的绝佳瞬间。那就是“成绩出炉之后”，成绩出炉之后的感情会转变成力量。

如果成绩不佳，心有不甘，就想着“下次一定要成功”；如果成绩优异，就代表“这次的决定是正确的”，在信心大增后，就能牵动下一次的行动。

相反的，起点到终点之间，最不适合做出感情表现。记住，在开始工作之前或工作的「途中」，绝对不能参杂多余的感情。

有些公司会在做出新决策或加油打气的时候，全员围在一起高声欢呼。有些团队则会利用聚餐或唱KTV的时间，鼓励成员“一起振作，好好努力吧！“

我认为，那样的组织是最糟糕的。因为当感情攀升到颠峰之后，一定会开始往下降。

“聚餐欢庆的隔天，因为宿醉而战力下降。”

“昨天明明斗志满满，今天却像变了个人似的冷漠。”

“说‘我会好好努力！’的员工，完全没有努力。”你的公司里是否经常碰到这些情况呢？其实这个问题与个人是否充满干劲无关，而是人类的意识本来就如此。

这就是为什么，不仰赖于有无动机或个人差异的“理论”十分重要。平常心沉稳地迈向成功，远比提高斗志，一鼓作气来得更加重要。整顿那样的工作环境，就是主管的职责所在。

叁、5个重点，打造出优秀主管的核心能力

为了做出成绩，主管在期间冷静、沉着地周旋，也就是所谓的“核心”。就像戴上面具那样，专注于以下5个重点进行管理：

重点1、规则→ 无关环境氛围，制定语言化的规则。

重点2、立场→ 没有对等，以上对下的立场进行沟通。

重点3、利益→ 无关个人魅力，利用利益促进行动力。

重点4、结果→ 不评论过程，只看结果。

重点5、成长→ 选择未来的成长，而不是当前的成果。

你是当主管，而非交朋友

就现阶段来说，单看这些重点，或许你会产生某些心理上的纠葛，“如果采取这样的指导，恐怕会遭人讨厌，大家会离自己而去吧？”但请仔细想想，公司并不是填补孤独、排遣寂寞的场所吧？

你不会想靠职场填补人际关系的孤独感吧？如果你讨厌孤独，请去多认识些朋友，或是专注于自己的兴趣。

因为除了公司以外，应该还有很多地方能够填补孤独。心态的改变，在成为主管的时机上，也是非常重要的一个环节。

结语

过去我看过各式各样的组织，发现靠职场填补孤独的主管真的很多，着实感到意外。

他们深信“必须让职场的人际关系更加圆滑”，于是便会采取下列的行动：“记住员工的生日，写生日卡片祝贺。”或者“准备桌球台或飞镖，让大家可以在午休时间玩乐。”这便是主管最常犯的错误案例。

也许你会说：“只要职场的氛围变得更好，绩效就会更好，不是吗？”所以他们才会试图管理感情。

然而事实上却是相反。其实并不是气氛变好，才会使绩效变好，而是做出好的绩效，才会让气氛变好。不要将因果关系搞反了。