文/曲娅菲
感谢阅读，已在简书专题《医药第三终端》更新第46篇文章，笔耕不辍，均属原创，欢迎关注。
针对运作省区管理人员招聘及人员架构可以参考我在2019/3/8日分享的文章，标题:论省区的基本人员配置。今天我们重点分享的话题来自于最近两天下市场开地办会的心得。
关于团队人数增长始终是团队能否长足发展的主题，但是每每听到的是不好招人啊？招不到合适的人啊？关于团队的招人→选人→育人→留人，可以参考我在专题《医药第三终端》2019/2/21分享的文章，稳定团队之人因受益而改变。在那篇文章里面我有详细的关于招人→选人→育人的分享，今天重点分享如何能把人留住。
单丝不成线，独木不成林。没有人，就没有战斗力，何谈销量。所以团队管理者应该是永远在招人上下功夫，当一个产品运作半年之后，基本的销售方案和操作流程已经定型，销量逐渐稳定之后，我们好多省区经理不是下市场招更多的人，组建更大的团队，而是思维上产生了懈怠，不下市场了。
造成的结果就是销量慢慢萎缩，然后团队人员开始出现流失了，一旦这个口子开了，那么接下来团队的稳定性就会渐渐出问题。因此第三终端，有人就有销量，有人才有氛围。
业务经理大多单打独斗惯了，所以加入一个团队后，团队的氛围对业务经理的内心活动产生的影响，是积极的还是消极的，和团队是否有一个正能量的氛围关系很大。
我们之所以留不住人的原因表面看是没挣到钱，但深层原因是没有让他在我们的团队里面看到发展的希望。做一件事本身就不是特别容易成功的，所以每个业务经理在加入一个团队的时候，他内心对这件事是有一个期许的，他自己也会给自己设一个期限，例如60天或90天，达到什么样就继续做，如果不行就放弃等等。
仔细想想我们自己在加入一个团队的时候，不也是这样想的嘛？那么在组建团队的那一刻就一定要有共同的愿景和价值观，同时还要定期的强化大家对愿景的认知。
一个人再强也喜欢报团取暖，我们看原始社会的时候都是小部落的形式存在的，因为只有在部落里你才安全，所以人天生就喜欢群体的，为什么有的业务经理在别的团队里，还没有在你的团队挣的多，但是他干的特别起劲，原因就在于，那个团队对他的潜意识影响发挥了正向指引作用，让他主观上认为值得追随，别人能成功，我也能成。我当下虽然没有业绩，但是我努力一定能完成。
所以在团队管理中我一再提到，人是最能接受心理暗示的动物，积极正向的引导一定必不可少，大家虽然每天都下市场，都知道给自己做，但即使这样，同样需要来自于团队这个大家庭的认同、鼓励和引领。
我们在每个省区都有优秀的业务标兵，都有兢兢业业表现优异的业务精英们，我们做为管理者为什么不把他们包装塑造成团队其他成员学习和践行的榜样呢？
要记住榜样的力量无穷大，而且相比遥不可及的榜样，团队内部的更接地气，明确让他明白，只要一个月下市场努力≥20天，就能达到基础回款目标就能挣到一份比较实在的收入。而这个人就在他身边，哪里不懂都可以向榜样取经和学习。
世界上没有两片完全相同的叶子，也不存在两个同样个性相同的人，而作为一个管理者不是抱怨找不到合适的人，而是要把人塑造成和团队价值观匹配的，这考验的是管理者带人培养人的能力。
求大同，存小异，同时眼睛里要能容得下沙子，在不影响整个团队和发展的事情上要给发展的空间，不能过于苛刻，做为省级管理者更需要提升格局和包容。
其次就是刚上岗完成岗前培训后，刚开始下市场的几天最好能做到亲自陪同。一方面帮助熟悉市场情况，另一方面也体现人性化关怀的一面，有的市场我过去开学术会，我们的县区经理居然要问我，老师，我们的省总是谁？我就在想，这省总可真是高高在上啊，这情况市场怎么能做起来呢？
写到这里我们有的省区经理可能要说，哪有时间啊？每天事那么多，但是我告诉你，你的时间用在哪里，哪里就会出成绩，运作第三终端一个省，一年回款100万和1000万，需要投入的人力和精力是不一样的，那么就目前市场情况，人海战术同样适用。所以上人→上人→上人，仍然是省区经理每天最重要的一件事。
大家都说难，那么为什么有的团队一个省有百十号人呢，你可能又要说，你这个品不行，可是你都已经做这个这么久了？还抱怨是不是没有任何意义了呀？所以放下身段做事，你会发现事情没有那么难，拒绝高高在上，让团队员工觉得你比较接地气，这样让他们更好的服从你管理。
本身咱们这种体系架构更多都是人管事，不是制度管事，所以在管理的过程中就掺杂着个人好恶、裙带关系等问题，如果自己家亲戚再享有特权，你让外人员工怎么看呢？有的时候员工流失不单单是钱拿少了，还有就是心受委屈了。
因此建议所有事情管理制定清晰的制度，然后做为省区经理以身作则，自己严格践行，对有裙带关系的亲戚拒绝放水，只有这样才能让大家死心塌地跟着干，否则凭什么要求别人呢？你说对吧？
由于越来越多的药企进入这个行业，所以也随着竞争降低了业务经理的准入门槛，越是脚踏实地优秀的业务经理反而是备受各大团队争抢的对象，市场的格局已经变了，你还不变，慢慢就会跟不上节奏。
每个月定期下市场和业务经理聊聊吃个饭，这一行为看似没什么，但是如果能一直坚持，对于团队的稳定和壮大是有着重要意义的。每个人都需要正向的被认可和被激励，所以省区经理应该做好这方面的功课，动动脑，设置各种人性化的小奖励，激发团队每一个人的潜力。
我一直说让团队的最后一名进步，这个团队才算是有凝聚力和战斗力的团队。有的人可能不认同，认为就应该铁打的衙门流水的兵，对于大品牌确实可以做到这么强势。如果不是大品牌，对于小而美的企业来讲，我觉得做人性做人心或许也是稳定团队的法宝。
简单的来说，就是让人跟着你干舒服。让人舒服了，还怕自己不舒服吗？我们有的省区经理确实情商低，总是喜欢一副高姿态，也喜欢摆谱，如果一个品都做不好，就那么几个人，确定这么做真的有意义吗？
尊重是靠自己努力付出得来的，你让他挣钱了真正帮到他成长了，他的起心动念自然就会尊重和感恩于你。那么他的发心也会影响他的行为，当每一个员工的心都和你在一起的时候才叫团队，否则只能叫团伙。
最后我要为选择担当重任的省区经理点个赞，能选择承担重任本身就以优秀，只是怎么样把团队打造更卓越，怎么样通过提升让团队壮大？我们省区经理也需要精进！
分享一下今天读书的读书笔记，希望对于省区经理管理思路上能有帮助，具体如下:
（1）共同愿景
愿景不单单是赚钱这么简单，如果只把赚钱当为唯一目的，业务经理渐渐的就会为了赚钱而不择手段，所以一个团队的共同愿景应该是做到让服务的客户满意，同时努力获得应得的收入，来为家人创造更美好的生活，同时团队能可持续发展。一旦有了共同愿景做为省区经理就要对愿景的激情感染整个团队，让团队成员确信，这个愿景值得追随。
（2）以身作则
这一点非常重要，做为团队管理者一把手，在练就泰山崩于前而不乱的淡定和自信的同时，关于制定的所有制度以身作则，严格遵守，否则你的一言一行，乃至于细节，都会给业务经理留下印象，我在上面提到过，人是最能接受心理暗示的，所以你这个已经塑造好的人设一定不能崩塌，要时刻注意自己的言谈举止。
（3）挑战现状
省区 地区 县区经理每个人的责任都是负责好管理区域内的销售，而省区经理肩上的担子更重一点，还要管理好全体业务团队。那么就需要随时随刻散发自信的光芒，即使在看不到事物发展方向时，即使在至暗时刻，都要做为团队的指南针和北极星，如果遇到点事就退缩了就不知所措了，业务经理哪有信心跟着一起干下去呢？所以要成为团队内的精神导师更要成为解决问题的专家。让大家觉得，有你在，就踏实。
（4）使众人行
一个人再有能力，也干不过一群人。永远是团队成就你，所以要发挥鼓舞大家也像你那样努力奋斗，而不是你个人撑起整个团队，你都快被压力压垮了，团队小伙伴们还悠哉悠哉。这样的结果不是别人的错，是你不会管理和用人导致的，所以尽可能的给团队的业务经理赋能，带着他们去复制你的工作方法，不要担心教会徒弟饿死师傅的事，因为你只有让你的团队成员进步了，你才能到更高的位置。
（5）激励人心
激励有几种，一种是通过销售制度，完成直接奖励，但是需要有足够的吸引力，才能奋发向上。
另一种就是不断吸收新鲜血液，不断有新人加入，通过良性竞争，来提升和保持业务经理的积极性。
总之做成一件事需要我们提升综合能力，同时完善细节，理性的管理加上人文化关怀，希望我们一起精进！
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