【情感性共同体】如何提高团队凝聚力？——读《高效能人士的执行4原则》杂感
(2022-03-12 10:11:31)[编辑][删除]——来自本人新浪博客https://blog.sina.com.cn/s/blog_51f4fd550102zp4e.html
如何提高团队凝聚力？
——读《高效能人士的执行4原则》杂感之一
作为班主任，同时作为班主任工作室主持人，我需要不断修炼自己的团队建设能力。
2021年秋季于我而言，在这方面面临着极大的挑战。接手新班、成立省工作室，意味着同时启动两个新团队。面对两个全新的组织，如何迅速增进彼此了解，同时开启共同的征程？只觉得过去的大半年每天就似乎在打乱仗。总觉得每天囿于日常事务忙的不可开交。
在班级和工作室之间，我选择更多力气花在班级建设上。但回头看，这半年来全部在做一些基础性工作，班级好像也只是在被动应付着各类日常杂务，尽管十月组建了阅读小组妈妈群，但因为自己心力不够，十一月几乎没启动实质性工作。直到十二月初家长会，才基本明确了职责，启动了一轮小组阅读；爸爸团在家长会得以组建，几位先头爸爸也坚持周末带着孩子运动，但因为是学期末成立，很多孩子周末有自己的安排，参与者也不多……
工作室自8月共同研修、共同阅读启动后，九月迎来了外市学员的跟岗学习，由于当时还接待了一个华南师大的培训班跟岗学习，昏天地黑地忙，十月一直在处理中教服的研修对接，十一月开启线上研修，两个月的跟随学习，也算给我和核心团队一个缓冲的机会。年底坐下来思考时，感觉这样跟随外界研修团队学习，确实是有学习任务在，但是团队的人心呢？
团队的特色呢？团队成员的需要呢？……于是，2022年1月8号组织了专业规划研讨会议，开启室本研修模式。渐渐找到了自己的一些节奏。。。
这样一番回顾，说起来都觉得喘不过气来，成效不太显著，人也特别累。也在反思，是不是这样的工作和生活状态是自己哪里没有处理好？不应该是这样的状态呀。
直到再次翻阅《高效能人士的执行4原则》，读到前面一章节，有几条判断很“扎心“，好像就是针对我说的：
我们需要弄明白，究竟是什么导致了低效的执行？原因是： 一个导致执行不力的重要原因是目标不明确，很多员工根本不明白领导到底希望自己去做什么；对集体目标缺乏热情是另一个大问题；明确责任一直都是个问题。
仔细想一想，去年这半年，无论是对班级学生和家长，还是对工作室成员，对明确责任方面，只有大的框架，却不够具体，比如具体到哪一类家长、哪一类学生，工作室人员各自应该明晰的学习方向以及具体的指导建议。还有一个关键因素就是去年秋季双减施行以来，各级各部门各老师都处于摸索阶段，有些之前没有的红线不知道如何把握，导致家校协同力度低。自己忙于事务，工作室伙伴也个个成天忙于事务。也不忍心“增加”学习的任务。
好在，寒假期间基本理清了思路，有了比较明晰的规划。当前因为又遇宅家网课，节奏有一点点打乱，不过大节奏没被带跑，而且通过读本书，我的思路更加清晰了。
再读到下一部分内容，更是惊出一身冷汗：
真正的敌人——日常事务
执行力的真正敌人是你的日常事务！
仅仅是那些维持你的管理工作持续正常进行的事情，就需要耗费你大量的精力。讽刺的是，也正是这些事情，使你想去执行任何新事情都变得困难重重，它们使你无法聚精会神地推动团队前进。
领导们很少去分辨清楚哪些事情是日常事务，哪些事情是战略目标。
对于一个组织来说，这两者都有存在的意义。然而，它们的区别也很明显，更重要的是，它们会不停的竞争时间、能源、关注度和其他一切资源。
日常事务通常都很紧急，它们每一天每一秒都在不断催促着你和那些为你工作的人。你制定的发展目标
《高效能人士的执行4原则》内容简介：高效执行4原则是富兰柯维公司最重要的研究成果，是一个历时15年，经141个国家检验的达成目的的方法论，可以帮助组织、团队、个人排除一切阻力和干扰，达成最重要的战略目标。
这些原则包括：
原则1：聚焦最重要目标
要事第一，全神贯注
原则2：关注引领性指标
分解目标，落实行动
原则3：坚持激励性记分表
记分衡量，一目了然
原则4：建立规律问责制
实时跟进，贯彻始终
《高效能人士的执行4原则》不仅仅是一本教你“做什么”的书，更是一本教你“怎么做”的书。高效执行4原则已经在中国进行了近十年的培训和咨询，被众多企业成功践行。实践证明，它不仅能将团队变得更高效，更能使整个公司的绩效得到彻底提升。高效执行4原则并不只是一种新的组织领导方法，更确切地说，它是一个适用于任何组织的革命性操作系统。
滞后性指标可以告诉你是否完成了目标，而引领性指标却可以教会你怎样做才能去完成目标。滞后性指标并不能改变什么，而引领性指标在很大程度上是由你自己把握的。引自第1页
引领性指标，是达到目标之前的具有促进后续目标完成的前期如准备工作。
一个正在走向成功的团队，不需要虚情假意地提振士气。所有通过心理暗示和口号号召提升士气的方法，都比不上通过出色完成一些关键目标对士气的提振效果更明显。
引自第1页
所以得让下属花80%时间去做那种关键目标一定完成的事情。
帕特里克·兰西奥尼在《痛苦工作的三个特征》( The Three Signs of aMiserable Job)一书中出色描述了导致个人在工作中士气低下的三个原因。
1.默默无闻:他们觉得领导似乎不知道他们的存在和价值，也不关心他们在做什么事情。
2.无无关紧要:他们看不出自己的工作有何特别之处，值得特别投入。
3.缺少标准:他们无法衡量或评定自己到底做出了多少贡献。
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