作者：萧雨

chapter 1 初入职场 读懂你的领导

>职场上游刃有余的人，并不一定能力超群，却很可能通晓与领导的相处之道。不必为此愤愤不平，相处之道与专业能力一样，也是影响职业成长的必要因素。与领导相处并不意味着溜须拍马、阿谀逢迎，并不是一件见不得光、不足为道的事情。相反，相处是一门学问，学会如何与领导相处，是每一个职场人必须学好的重要一课。

1.领导不可怕

>畏惧是必要的，因为畏惧意味着服从，而领导的本质恰恰在于能够在一定条件下，指引和影响个人或组织，实现某种目标的行动过程。然而，过度的畏惧却是有害的

>领导通常与下属员工保持一定的距离，使其变得神秘而难以捉摸。当面对这样一个既神秘又拥有强大能量的人的时候，你知道他的想法与决策会对你的切身利益造成巨大的影响，却又不知道他究竟会对你造成怎样的影响。此时，“怕”便成为一种正常的生理反应。

>领导在很多方面的能力，很可能不如你强，之所以聘用你，恰恰是因为你对他很有作用，可以帮助他完成自己独立无法完成的事情。领导固然优秀，但你也不差。你拥有自己的学识、才华和能力，拥有自己独特的价值。你不是领导的附庸，而是自己的主人。因此，不要过分担心是否能给领导留下好的印象，或为迎合领导刻意改变自己。你可以在与领导的交往中掌握主动权，不要退缩、回避。既要认可他们的权威、尊重他们的职位，又要不卑不亢，以真诚的心、自然的状态面对，越是自然，越不会感到畏惧。

>本职工作做扎实，对领导可能关注的问题做好必要的准备，不至于使自己陷入完全被动的局面。

>敏锐捕捉领导的想法，了解领导的做事风格，既能投其所好，又能为领导分忧，这也是一项优秀的工作技能

>对于一个初入职场的“职场小白”来说，至少可以做到：倾听与微笑。

2.踏准领导的节拍

>踏准领导的节拍，想领导之所想，急领导之所急，成为领导眼中的“最佳人选”。

>领导风格按照工作行为和关系行为的组合划分为告知型、推销型、参与型、授权型四类。其中，工作行为是指领导向被领导者发布工作命令的行为，包括发布工作命令的语气、态度、方式等。工作行为指数越高，领导的指导性行为越多。而关系行为是指领导满足被领导者心理需求的行为，包括倾听、奖惩、信任建立等。关系行为指数越高，领导的支持性行为越多。告知型领导具有指导性行为多、支持性行为少的风格特征；推销型领导指导性行为多、支持性行为多；参与型领导指导性行为少、支持性行为多；授权型领导指导性行为少、支持性行为少。四种类型各具特色，相处之道各不相同。

>把握领导的性格特征，能够帮助你更好地去理解你的领导，大大降低你对领导产生误解或做出错误判断的可能性。

>完美型人格的领导奉行“高标准、严要求”，认真负责，讲求原则，不轻易妥协。他永远相信下属员工能够做到更好，也因此很少讲出称赞的话，而是频频指出工作中存在的问题。面对这样的领导，不要过分纠结于他的严厉

>助人型人格是一个“给予者”，他们善于付出但并不无私，而是通过良好的人际关系，潜移默化间达到自己的目的。助人型人格的领导善于发现下属员工的潜力，并可以很好地激发这种潜力。这类领导看似热情友善，总是将下属员工的诉求放在心上，沟通交流也常让员工可

>成就型人格是一个“实干家”，他们是精力旺盛的工作狂，追求结果，讲求效率，喜欢将自己完全沉浸于工作当中。成就型人格的领导往往重视“工作”胜过重视“人”本身，下属员工必须争分夺秒才能赶上他的节奏。

无论领导的领导风格还是性格特征，都是既成的事实，不会因你的不喜欢而改变。与其苦恼领导为什么与你想象中该有的样子如此不同，不如接受现实，多挖掘领导身上的闪光点。

3.领导是不是不喜欢我？

>素质高、能力强的员工，能够创造更多的价值，与领导的配合更加默契，更能帮助领导实现既定的目标。

>能力超群但恃才傲物的一类员工。这类员工往往能力非常强，能够解决一般员工解决不了的难题，但也因此自视过高。这类员工有能力、有价值，但不易管理。他们工作出彩，又有想法、有个性，但常在不经意间挑战领导的权威，领导想用但“不敢用”。

>“当面一套，背后一套”，将领导作为自己谋求私利的工具。对于这样的员工，领导着实是“不敢用”的。

>还有一部分员工，能力不错，工作态度也较为认真，但依旧得不到领导的赏识。例如，有些员工性格内向，平日与领导接触不多，领导对其印象平平，也没有建立起感情链接，在考虑选拔任用的人员时，没有使其名列其中便也成为一件不难理解的事情。还有一些员工，爱管闲事、爱抱怨，“说者无意，听者有心”，抱怨的话传到领导的耳中，便在领导心中种下了芥蒂。还有的员工性格固执，心直口太快，时常令领导尴尬。也有的是独来独往，不结人缘，难以和团队成员相处融洽。对于这些类型的员工，能力可以，态度欠佳，看似没有太大问题，却难免使领导心存顾虑。可用，敢用，却“不想用”。

>努力提升自我，让业绩更出色；心态放平和，使自己更谦逊，更易于相处；养成良好的行为习惯，改掉领导所不能接受的陋习等。这样，领导的不喜欢不仅没有害处，反而为自己敲响了警钟，使自己以更好的姿态重获领导的赏识。当然，如果觉得自己并没有做错，也可以选择接受领导不喜欢自己的现实，维持这种不友好的僵持状态，或通过主动沟通等方式，迫使领导认识到自己存在的问题。

4.互动性默契的建立

>读懂领导的最终目的，在于找到与领导间的最大公约数，加速度过磨合期，以更好的状态面对工作，实现组织利益最大化，进而推动个人利益的实现。简单来讲，共赢才是最终目标。

>共赢思维要求多发现，培养你与领导的共同之处；求同存异，追求你与领导共同利益的最大化。通过细致的观察与分析，找到你与领导之间已有的共同之处。例如，你和领导都希望更好地完成工作，都希望实现公司的目标。当然，这种共同之处还可能存在于价值追求、性格特征、兴趣爱好等各个方面。例如，你和领导都性格外向善交际，都喜欢羽毛球运动等。挖掘的共同之处越多，越有利于你与领导间彼此认同关系的建立。同时，在已有共同点的基础上，创造新的共同之处。

>共赢思维要求学会换位思考，站在领导的角度上思考问题。特别当与领导发生矛盾冲突时，你需要抛弃领导的态度、措辞等表面化的呈现，让自己化身领导，设身处地地思考这一问题。不妨暂时抛弃自己的身份、观点、立场，想一想“在领导心中，这件事情是怎样的？

>领导这样做，想要达到怎样的目的？”，搞清楚领导的观点、立场、诉求。并进一步思考，“站在领导的立场上，有没有更好的解决方案？”“我能怎样满足领导的诉求？”，通过全新的思考视角，找到问题新的突破口

因此，读懂领导的内心，也读懂你自己的内心，多挖掘你与领导的共通之处，相互理解，彼此尊重，才能建立起一段平等、稳定的互动性默契关系。将“我”变成“我们”，实现最终的共赢目标。

chapter 2 明确定位 何时做将，何时为士兵

要有所“争”，有所“不争”。力争上游，努力奋进，充分发挥自己的实力，在工作的过程中和结果上为领导带来惊喜。同时，积极“争责”，勇敢承担更大的责任，勇敢为领导分忧。通过“争”，塑造一个有能力、有担当的员工形象，足以令领导眼前一亮，印象深刻。不争权，不争利，不争功。时刻保持谦逊，做好一个下属员工该做的事情，维护领导的权威。“不争”不仅不会使你失去应得到的利益，反而会赢得领导的好感，收获更多更宝贵的机会。

1.扮好“下属”角色

>身为下属，无论在工作或是其他场合下，都应当秉承这样的观念——领导之所以器重你，是因为公司需要你，而不是源于纯粹的友谊。

>一个下属与领导的关系再紧密，都应摆正自己的位置，认清自己的角色，懂得尊重与服从领导，不要模糊了上下级与朋友之间的界限，在潜意识中将自己放在与领导平起平坐的位置。

>即使你与老板已建立亲密的情感链接，也不要盲目放大、刻意彰显这种关系，应始终做到“相处有度”。

>职场上，员工应当配合、协助领导做好工作，而不是代替领导进行决策

>作为下属员工，工作中不向领导汇报，擅作主张，或者对领导的批评与决策采取不屑的态度，都是十分不明智的。

>作为下属，应谨记摆正自己的位置，配合领导开展工作。不要试图和领导分庭抗礼，而是要积极探索如何与领导在配合中相得益彰，推动组织的发展，也带动个人的成长与发展。

>在工作上，下属员工要力争成为领导的“贴心人”，读懂领导，完成领导关切的工作。正确领会领导的意图和完成其想要达到的目的，是情感链接建立的重要途径，也是一个优秀下属的重要标志

>学会在适当的时候“提醒”领导，是一个负责任的下属应当做到的事情。如果你的“提醒”是适时而恰当的，领导更能感受到你的责任与先见，你与领导间的情感链接也会更深厚

>属员工也应注意适时地释放温情。不妨尝试多关注与领导之间的共同爱好，多培养工作之外的共同话题。领导也是普通人，也需要精神上的理解、支持、安慰。下属员工可以在节假日为领导递送一条祝福，可以在领导身体、情绪不佳时表达一份关心，可以在取得成绩时向领导表示一次感谢。如此种种，在工作之外给予领导温暖

>与领导走得太近，既可能引得同事的揣测与非议，又可能在领导面前暴露自己内心并不正面的一些想法，影响你在领导心中的位置，还可能发现领导存在的不足，破坏领导在你心中的形象，更可能闯入领导内心的安全区域，引发领导的反感。作为领导，即使是公认的民主温和派，也拥有自己的领导威严，以及不愿让别人触及的内心区域。走得太近，反而容易引火烧身

>无论什么样的领导，在相处中通常都会存在这样几条不能触碰的红线。

一是不要触及领导的隐私。每个人都需要一定的私人空间，所谓隐私，便是一个人最不愿被他人看到的部分。不要尝试打探领导的家庭生活、情感经历等隐私，即使不小心知道了，也要装作不知道，更不要主动传播。一旦领导发现你知道了他的隐私，即使明面上不表示，心里也是不愉快、有所顾忌的。了解领导的隐私，不仅不会拉进彼此间的距离，反会增添不必要的隔阂。

二是不要挑战领导的权威。一些下属员工常会因为与领导关系亲密，而模糊了自己与领导之间存在的界限，忽视自己与领导本身是一种“管理与被管理”的不平等关系。站在领导的位置指手画脚，即使此时你所做的工作本身并无不妥之处，领导也并不会认为你在为他分忧，而是认为你在挑战他的权威。因此，无论你与领导之间的关系多么亲密，该由领导做出决策的事情，就不要试图代劳。

三是不要忽视对领导的尊重

>要有“领导意识”：领导就是领导，被领导就是被领导。未经核实的情况不要乱讲，没有依据的意见不要乱提，随便的玩笑不要乱开。不要伤害领导的面子，令领导难堪。不要因为自己的一些烦琐小事，特别是与工作无关的事，反复麻烦领导，要分清领导的事就是领导的事，自己的事就是自己的事。不要对领导交

2.适时挺身而出

>善解领导之意，想领导之所想，忧领导之所忧，为领导排忧解难。特别是在关键的时刻挺身而出，往往会使领导对你刮目相看，看到你的忠诚和才干。而你也因此，为自己在工作上创造了一个难得的好机会。

>作为下属，应当挺身而出，将领导的精神落实到日常工作中。毕竟，高质量完成本职工作，是为领导分忧最好的行为。同时，对于本职工作以外的事务，也不要袖手旁观。对于那些分散领导精力的小事，不妨主动帮忙解决。对于那些领导可以亲自处理，也可以授权他人代办的事务，主动请缨，为领导分担压力。此外，还可以低调地帮领导处理一些力所能及的外围工作，例如基础性资料搜集、先期调研、各部门间的协调沟通等，为领导的决策营造一个良好的环境。由此，领导便很容易将你当作一个信得过的下属，将一些能放手的工作，放心大胆地交由你去处理。

>挺身而出，除体现为替领导分担工作压力，还体现在仗义执言，维护领导形象上。领导形象往往代表着一个组织的形象，因此维护领导形象也是在维护组织形象，是一个下属员工应当履行的责任。况且，维护领导形象也能表现出你与领导站在同一立场，能够支持他、理解

>挺身而出，还突出体现在当领导遇到麻烦的时候。智者千虑，必有一失，再有才干的领导也难免会碰到遭遇麻烦的时候。有时候，领导也可能在公开场合遭遇尴尬。例如，在征求员工意见的时候遭遇冷场，讲话中途忘词，遭受员。

>工公开顶撞等。这个时候，更需要下属员工挺身而出，帮自己打个圆场，缓解尴尬的气氛。危急时刻的挺身而出，可以令领导眼前一亮。还有时候，领导可能身处逆境。

>工作推进遭遇瓶颈，公司发展陷入低谷等。面对这种情况，下属员工若能挺身而出，充分发挥个人的力量与作用，帮助领导走出困境，并在困境之中不离不弃，伸出援助之手，必然会在领导心中留下浓墨重彩的一笔。有时候，领导也可能会犯错误。此时，下属员工如果能够帮助领导解围，甚至主动为领导“背黑锅”，便容易收获领导更多的信赖与赏识。

3.学会说“不”

>拒绝领导，应当兼具坚决的态度与委婉的语言。

拒绝领导，应当态度诚恳。恳切的措辞、恰当的理由，能够使你的拒绝更具说服力。

>拒绝领导，应当选择合适的时机。“扬善于公庭，规过于私室”，对领导说“不”应当注意选择合适的场合。尽量不要在公开场合对领导说“不”，而要尽可能地选择私密场合，避免让领导尴尬。

chapter 3 强化使命 忠诚是最重要的职场品质

>忠诚无关职位高低、工作大小，每个人都可以做到。忠诚是一种发自内心的情感，忠于人、勤于事，尽心尽责不求回报。忠诚的组织成员，能够为组织发展尽心尽力，甚至激发潜能，创造出意想不到的价值。忠诚能够使整个组织更具凝聚力，最大限度地激发团队的力量，达到“1+1>2”的效果。一个组织的生存与发展不能只依靠少数成员的能力与智慧，更需要大多数员工的忠诚与努力。如今，忠诚已经成为现代组织普遍采用的基本用人准则。

>忠诚建立信任，信任带来亲密。忠诚能够帮助你收获来自组织、领导、同事的信任，在你与领导之间建立更加紧密的情感链接。忠诚意味着你会充分认可组织发展的愿景与目标，与组织同进退、共成长

>忠诚不是口头上对领导的尊重与认可，而是要落实到实际行动中。忠诚意味着爱上工作，认同组织的理念价值，强化自身的使命责任感。忠诚意味着自觉站在领导的立场上思考问题，读懂领导的决策，积极执行领导交办的任务，巧妙找补领导可能存在的失误。忠诚意味着认真做好每一件小事，不忽略每一个细节，将工作做到“更好”。忠诚意味着抛开任何借口，投入自己的责任心，做好自己应当承担的工作。忠诚意味着不做“伪工作者”，不做“职场双面人”，不做“职场老好人”，做一名负责任、有担当的员工。

1.热爱当下的工作

>一个忠诚的职场人最突出的表现，莫过于爱上工作、做好工作。

投入100%的热情：>热情是工作的灵魂，是职场成长的推进器。

>热情是一个忠诚职场人最基本的态度，是做好工作的必要条件。

>热情是指一个人保持高度的自觉，对工作充满渴望，并尽心尽力调动一切资源，将渴望化为现实。投入100%的热情，会使职场人对工作产生一种肯定性的情感与积极的态度，自觉自愿承担各项工作责任，并将其当作“应该做的”，积极投入到工作当中。

>热情是一种具有带动力的强劲情绪，能够对人、事、物产生强烈的情感，使职场人在面对工作时，始终保持积极向上的心态。

>热情是一种动力，能够从内心深处唤起一种斗志，给予你力量，充分激发你的潜能，指引你去努力、去奋斗。

>情是驱动创造力的关键要素，是厘清成功谜题的钥匙。在通往成功的道路上，失败是不可避免的。而热情能够帮助你在相对恶劣的环境下，不放松对自己的要求，反而更加主动

>使命感可以将工作变为事业，让人抛去私心杂念，全身心地投入其中，进而找到工作的乐趣、尊严、成就，永葆工作热情。而能够持续在工作中投入100%的热情，也恰恰是忠诚于工作最重要的体现。

>真正的忠诚，是自觉站在组织的立场上思考问题，将个人价值诉求与组织发展诉求相结合，把组织的工作当作自己的工作。如此，工作便不仅意味着完成领导交办的任务，更意味着为自己的未来努力奋斗。

>“打工者思维”看似付出了更少的努力，更加轻松自在，实际却丧失了思考和锻炼的机会，也很难把工作完成得好。

>告别“打工者思维”，意味着不再将工作简单等同于赚钱的手段，而是将工作作为一件有意思的事情，自发地投入其中

>自燃型”。这类人不一定比别人更聪明、更擅长工作，却往往在同龄人中升职加薪最快、成长进步最大。在他们眼中，工作不只是一种赚钱的方式，更是一种投资，可以收获能力的提升、同事的认可、成就感的增强等“复利”。工作的意义不仅在于追求业绩，更在于完善内心，使自己成为一个勇于直面问题、有责任感、值得信赖的成熟社会人。工作能够带来意义感，使人生更加充实。毕竟，“想要拥有一个充实的人生，你只有两种选择：一种是从事自己喜欢的工作，另一种是让自己爱上工作”。

>问题的认知及对解决方案的构想，就会停留在一个较低水平，没有上升的空间。

>打工者思维”会使职场人不愿突破舒适区，永远只做自己能力范围内的事，收获存量的价值。能力是可以培养的，经验是依靠积累的。能力差、没经验都不可怕，可怕的是自我设限、故步自封，亲手封死自己收获成长的路径。不敢突破舒适区，便永远不会有所进步；不肯拥抱变量，迟早会被日新月异的职场淘汰出局。

>忠诚意味着告别“打工者思维”，将自己真正作为组织的一分子，与组织一同奋斗，一同收获成长。组织是个体成员创造价值的大舞台，个体成员是组织成长发展的推动器。只有将自己真正作为组织的一分子，将个人利益与组织利益紧密地连接在一起，思考组织的愿景目标、发展路径，思考自己能为组织做什么、需要为组织做什么，才能实现个体与组织的共赢发展。如此看来，告别“打工者思维”，对工作忠诚，对组织忠诚，就是对自己忠诚。

>> 忠诚意味着告别“打工者思维”，将自己真正作为组织的一分子，与组织一同奋斗，一同收获成长。组织是个体成员创造价值的大舞台，个体成员是组织成长发展的推动器。只有将自己真正作为组织的一分子，将个人利益与组织利益紧密地连接在一起，思考组织的愿景目标、发展路径，思考自己能为组织做什么、需要为组织做什么，才能实现个体与组织的共赢发展。如此看来，告别“打工者思维”，对工作忠诚，对组织忠诚，就是对自己忠诚。

>当你开始不再将自己作为一名“打工者”，便会自觉承担起为组织做出更多贡献的责任，进而迅速行动起来，使自己变得更加优秀

2.做好每一点小事

>更多的时候，职场人需要面临日复一日、简单、平凡甚至略显枯燥的工作，这些工作甚至是重复的、看起来微不足道的。如此，“做好每一点小事”便成为大多数职场人忠诚品质的外在表现形式。

>平凡，是工作的常态，也是生活的本色

>自己身处一个平凡的岗位，从事平淡的工作，很难有所成就，其实不然。是否出彩根本上由你的工作态度决定，岗位并不具有决定性的作用。每一个岗位都是一个展示才华的舞台，舞台可能有大有小，但舞台之上是一个平凡的你还是出色的你，要看你自己的选择。平凡的岗位，不是平庸人生的理由。再平凡的岗位上，你也可以找到进步的空间，将简单的工作做到极致；你也可以利用空余的时间积极充实自己，在合适的时机彰显闪光之处。

>平凡的岗位，是一种特殊的考验，考验你能否在平凡的工作中耐得住寂寞，抓得住机遇。很多职场人，面对平凡的工作变得厌倦、浮躁。他们认为，如此平凡的工作不值得投入太多的热情，却不知道，平凡的工作才更能考验一个职场人的忠诚度与敬业心

>在小事中找机会”，是一个职场人应当具备的。

>关注小事，从小事中发现机遇，体现了加藤热爱工作、善于发现问题的品质。做好小事，解决好小问题，体现了加藤积极面对工作，脚踏实地做好工作的精神，以及良好的解决问题的能力。以小见大，对待小事的态度，彰显出的是面对工作的态度

3.职场没有借口

>职场人偏爱找“晚点再做”这一借口呢？一方面，是源于应对压力时的自我保护。面对需耗费大量时间、精力成本的工作，更容易产生拖延心理，不到最后一刻不想面对这一压力。另一方面，是源于缺乏自信，害怕自己做得不好，总想多做些准备工作，因此迟迟不愿着手开始。再一方面，是源于追求完美的心理，不停地设想各种方案、又推翻这些方案，却一直没有将设想落到实处。

>告别“晚点再做”的借口，不妨把大任务分解成小任务，一项项地去完成，给自己一个看得见的目标。列下任务清单，对自己做出承诺，将每一个“应该完成”，转换为“必须完成”。同时，将工作划分出轻重缓急，不要什么都做，什么都做不全，什么都做不好。

4.不做“伪工作者”

>职场老好人本质是一种习惯性取悦行为。布莱克分析“老好人”的出现源于对拒绝、冲突、批评、愤怒等消极情感的畏惧，因而陷入牺牲自己以取悦他人的恶性循环。

5.为忠诚注入智慧

>真正忠诚的员工不是一味地讲忠心、表决心，也不是一味地坚持、服从，而是真正具备良好的解决问题的能力。

>真正的忠诚，要有智慧的注入，应讲求独立思考、明辨是非、脚踏实地、求真务实，积极主动将组织目标、决策落实到行动中。这需要员工熟悉组织的文化、结构、运作模式、奋斗目标，读懂领导的追求、性格、决策习惯、管理艺术，使自己具有明辨是非的能力，能够对领导决策进行准确的判断与把握。同时，掌握恰当的工作方法，提升工作效率与工作质量。

chapter 4 练好内功 实力是最好的话语权

>所谓“硬实力”，就是专业技术能力。“硬实力”要求职场人拥有至少一项别人无法比拟的长处，简单来讲就是要拥有“一技之长”。

>真正的“硬实力”，讲求既具备突出的工作能力，更能运用能力出色地完成工作。因此，“硬实力”的最终落脚点，在于尽职尽责、保质保量地完成工作，这也是一种良好职场执行力的体现。

>良好的人际交往、协调沟通、自我管理等职场“软实力”同