案例事件：阿金在一家工厂做技术员，一转眼，便干了5年，月薪5000+奖金+全勤+补贴，每个月也有8000左右，经过了五年时间的沉淀，阿金现在已经现在已经是厂里的技术一把手，很多关于技术上的难题，其他技术员干不了的，都交给他来攻克。只要阿金一经手，什么难题，都全部迎刃而解，在领导看来，这是一个不可多得的人才。

可是呢，后来，厂里新找来了几个新人，让阿金带两个，二话没说，阿金答应了领导。这两位新人也很能跟阿金聊得来，但是偶然的一次机会，周末的晚上， 两位新人为了让师傅（阿金）平时多多照顾一下，便请阿金去喝酒，大家一边喝酒，一边撸串，自然话题也聊开了，谈到薪资的时候，两位新人问了阿金的收入，阿金没回作声，因为谈论工资，在职场中是禁忌，阿金反过来问他们，哎，你们刚进来，老板给你们开了多少底薪呀？大家酒都喝的差不多了，其中一个新人就豪爽地说：6500吧，其他另一个新人一直给他眨眼，但是，显然完全没看到，听到这个数字，阿金心里，明显地感觉到了不自在，底薪整整比自己多出了1500，这是为何？

次日，阿金找到老板谈涨薪的事儿，可是呢，老板先跟阿金描绘了一大推前景、未来、梦想。阿金再也听不下去了，直接问老板，这就是我基本工资比新人还要低的理由？而且大家的补贴和福利都是一样的，难道新人就应该拿的比我多？

老板一时听完，立马拍桌而起，阿金，刚才我已经跟你说了，未来，等咱们公司发展大了，可以给你股份，现在眼前这点钱，不重要，好好做事，我不会亏待你的！

阿金回答道：老板，出门在外，大家都是为了争钱，别谈太远，什么梦想？我文化水平有限，听不懂，我只知道拿钱干活，这种钱少离家远的工作，我没有时间跟你谈太多的梦想。

最后老板说：现在什么都缺，就是不缺人，你不干就滚蛋，赶紧滚，现在就滚！

阿金也是一个有骨气的人，头也不回地走了！

当下，越来越多的企业都在企业中实施绩效考核，但是很多企业在设计的时候却本末倒置了，我经常问企业老板，请问你做绩效考核，你的出发点是为了绩效还是为了考核？

答案都是：绩效！

但是，目前常用的绩效考核或评价方式都是重考核轻绩效的设计，如下图示

点评：

1、没有绩效思维，只有考核思维：

这个案例相当于就是把规章制度转换为考核标准，这就是针对员工来做考核，员工一定会抵触的，因为没员工喜欢被考核。

案例中的标准就算员工全部做得很好，企业的绩效未必能提升，因为都没有结果导向、效果付费的绩效思维。

2、以扣为主，员工感受不好

案例中，所有的标准都是做成扣分项，这是不符合人性的设计，企业要以人为本，首先在机制上就应该要以人为本。什么叫以人为本？以人为本就是机制上要符合人性，要以激励员工为主，而不是打压、扣罚员工为主，可以给员工压力，但不能光给压力不给动力，建议这个案例的标准直接做为积分，积分的激励就是重在过程和行为规范，这些标准不适合作为考核项目。

3、主观性太强，不能量化

案例中的标准不好检视，不好量化，结果就是让评分人主观评价，最后就是流于形式，这样的设计实际上就是在增加企业的无效工作，这也是人效浪费的一个重要体现。

员工真正想要的是绩效激励而非绩效考核，简单来说就是：

1、可持续增长的收入

2、相对和谐的工作氛围。

所以企业要做的就是打造好有激励性的薪酬机制文化能量场，让员工的收入有持续增长的空间，快乐地工作，同时为企业创造更高的结果！只要当员工的收入和企业利润挂钩时，企业才能越做越好！

今天给大家推荐一套老板和员工都想要的绩效方案：KSF、PPV、积分式，将给大家一一讲解，请认真往下看。

一、KSF薪酬全绩效模式：最适合企业高管、核心员工、销售的薪酬模式

这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，最适用于管理者和一线员工销售等岗位。

KSF模式分配的并非企业既有利润，而是一种超价值的分配。要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，管理者员工赢得的是高收入，企业获得的是高绩效，从而实现共赢。

一句话来说，就是员工和企业都能赚钱。

以某生产经理KSF模式为例：

我们可以将他的薪酬模式这样设计

在平衡点的基础上，

毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

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