在企业里做咨询时，常听管理者们说，下属遇到问题时，缺乏自行解决问题的能力。喜欢“甩猴子”。
其实，我们不必帮下属来“背猴子”。当下属遇到问题找你时，你只需要这样做：
首先，静听下属的问题阐述。
这个过程中，不要随意打断下属，只需要做到认真聆听。
这样做有三个好处。一是可以听到所有的细节。二是同理下属情绪。三是为后面的启发式提问做准备。
而实际上，管理者常常一边听，一边开始给建议、方法。有时候，可能还会一顿指责。
前者，员工得不到成长。因为总是管理者在给方法。后者，员工的自信心受到了打击，不但能力得不到成长，甚至会产生自我怀疑。
管理大师彼得.德鲁克曾说过“告知引发争辩，提问激发思考。”优秀的管理者不但要会“说”，更要会“问”。
所以，当确认下属全部表达完后，接下来不是马上给方法、建议，而是进入引导式提问环节。
引导式提问来源于企业教练技术中非常著名的“GROW”模型。
G是Goal（目标）。想要实现的具体、可衡量的目标。在这一步我们可以这样问
“对于这项工作，你期望达到的目标是怎样的呢？”
“如果这个活动结束了，你希望看到的场景或效果是怎样的呢？”
“这项工作对我们的意义是什么？”
先问目标、愿景、价值，让员工去看未来，是为了把关注点先从问题层面转移开，以鼓励和振奋员工的情绪。
R是Reality（现状）。分析当前的情况，包括可以使用的资源、技能、工具、限制边界等。在这一步我们可以这样问：
“针对刚才所说的这些问题，现在我们可以运用的资源有哪些呢？”
“除了这次资源，还有其他的吗？”
“还有哪些方法我们可以去试试呢？”
这是很关键的一步。需要通过不断提问、启发，让员工打开思路，突破惯性思维，去想到所有可能的解决方案。
O是Options（方案）。探索从现状到目标的多种可能路径和解决方案。这一步可以通过慢慢聚焦的方式，帮助员工从前一步想到的众多解决方案中，筛选出最可行的方案。比如：
“如果从投入大小、效果强弱两个维度划分出四个象限，刚刚想到的这些解决方案，你觉得哪个相对而言投入又小效果又好呢？”
W是Will（意愿）。制定具体的行动计划，明确责任分配、时间表和必要的资源，确保计划得以进行。
当解决方案确定下来后，需要制定具体的行动计划，并明确马上要进行的第一步工作是什么。以推动员工马上去执行。
而不是“想”了半天，也找到了解决方案。结果回去后却没有执行。所以这一步的提问，落脚点要落在行动上。比如：
“接下来你认为马上要做的第一步工作是什么？”“好，那我们就先从第一步开始。下周一，我们再碰一下完成的情况。”
通过这样四步问下来，帮助员工想清楚完成这件工作的意义、价值、目标，可以怎样做，以及接下来的行动计划。
这些是都是通过提问，让员工思考后从自己嘴巴里说出来的。和管理者直接告知，效果是不一样的。这种现象在心理学上叫做“自我一致性”。
这样，不但员工的能力得到了成长，自信心也得到了提升。作为管理者，也不用再帮员工“背猴子“了。
马老师的职萃坊，您身边的管理咨询顾问。拥有20+年企业培训实践经验。定期分享团队管理方法。有问题可在评论区留言，随机解答。
