西贝的员工总爱笑

为梦想而活的人，才会保持发自内心的笑容。找到有梦想的人是组织的重要使命。

西贝爱笑的服务员是选出来的，不喜欢笑的员工，即使有好的薪酬也激励不出真心的笑容。

某种程度上，各行各业的老板其实都在经营一件事，那就是——经营人。

西贝的组织能力，就在于制胜的黄金三角

争利爱的黄金三角

一、争

重在相争而不相害

在西贝内部叫创业合伙人制。将近400家门店其实是分为14个创业分部，分部下面有支部，一共60多个创业支部。

创业合伙人制的特点是：

他们都是股东，跟贾国龙代表的总部一样，是利益共同体。总部占60%的股份，分部占40%的股份，分部在具体经营活动上权利比较大。

分部和支部以总经理的名字命名，比如我带的分部就叫贾林男分部，甚至有可能想注册成贾林男什么餐饮公司。自己名字挂在企业的各种内外部竞争中，是巨大的激励和鞭策。

同一区域可由多个分部来竞争，区域不独占。比如在北京，西贝就有四个大分部，每个分部有二三十家店，就是一种巨大的竞争。

要有山头，鼓励竞争，让你们自己赛起来。不过，有山头但不要有山头主义，山头是什么？就是业务，经营。该争的争，该抢的抢，这是一种价值观。

如何“相争而不相害”呢？西贝的赛场是“比、学、赶、帮、超”。

举个例子，某年底，物资部把物流成本降到了6%，提出申报奖金。一位从外企刚入职的高管就说，人家麦当劳、星巴克比6%还低，为什么给你奖呢？贾国龙说不是这个道理，提升是自己跟自己比，奖励奖的是他的成长。

西贝一直有一个逻辑，不是企业好了每个人才好，而是每一个人都进步了，企业怎么可能不进步呢？

在每一个人进步的基础上，企业整体进步，这才是真正厉害的组织。

二、利

每年，贾国龙和爱人会把自己分红的50%或以上，用作总部干部的年终奖。18--19年每年分出好七八千万。

贾国龙做了32年生意，有一条想得越来越透：先把分利的规则定下来，然后用合理的价值分配撬动更大的价值创造。

1、高一点

他说，按劳取酬有一个巧道。

比如市场薪酬平均是5000元，如果你能定到5500或6000，看上去每月多支付了500到1000的薪水，但人心都是肉长的，优质人才过来以后，知道你给他的薪水不低，会努力干，至少干出不亚于500到1000元的价值来。

2、超预期

西贝的分利不是用多和少来衡量，是分得能让你超预期。

超预期有时候还巧立名目。比如大家一起讨论方案，谁的方案得票最高，结果可能有好几万的奖金。这样一下就激发了大家，每一个人都自我驱动。

三、爱

贾国龙说，西贝的产品说到底不是菜，是人，是每一个西贝人。

1、帮助力

在西贝，大家都有一个共识：一个人的领导力怎么样，不是在于你能力有多棒，而是你能够帮助多少人，你的领导力就有多大。

2、好汉工程

这主要是激励高层，当收入和地位已经很高，怎么来激励你？让你帮助更多员工成长，让他们收到你的爱，并由衷地感谢你。

每年获得西贝好汉的员工，都能得到100万元奖励。但是，钱的激励作用仍然有限。所以这100万不是直接给，而是上下管四代，对父母辈、子孙辈的教育、保险、旅游等费用进行报销。

德鲁克说：管理者一定要利用人的自利，但是，优秀的管理者要激发人们能够超越自利。

学华为，就是学任正非，学不来任正非把利分出去，学华为白学。任正非本事比我大多了，不一定都学得来，但舍得分钱这一点我还是能学来的。

                                                                                                                                                  ---贾国龙