在很多律所里，青年律师的流动性越来越高，留下来的也越来越“淡”。曾经他们是律所最鲜活的力量，如今却成了最不稳定的一环。我们常说律所是靠团队，而不是靠个体，问题是，真正能做到“合力”能够给青年律师助力的律所，凤毛麟角。
尤其在寒冬之中，个体的焦虑被放大，合作的边界变得模糊，青年律师的去留甚至决定了一个律所的未来气质。一个寒冬，往往能检验出一个律所真正的机制与文化。
01
寒冬之下，为何青年律师更容易流失？
在生意好的时候，青年律师可以“搭便车”式成长：业务自动找上门来，有合伙人带着，有项目可干，不用自己去找客户，也不太需要担心收入起伏。但寒冬一来，合伙人老律师业务骤减，青年律师事务压缩、分配变少，缺乏自驱力和自我经营意识的青年律师就会陷入慌乱——该怎么办？能留下吗？还有希望吗？
一个没有清晰成长路径、没有组织协作支撑的团队，青年律师一旦收入受限，面对未来就只能靠“赌”，而赌的对象不是方向，而是“运气”——赌哪位合伙人业务恢复得快、赌哪个客户能撑下去。这不是职业发展，这是被动等待。
一旦外部资源收缩，这些结构性缺陷就会成倍暴露，导致青年律师开始“骑驴找马”、失去连接，最终离开。
寒冬放大的是结构性问题。不是年轻人浮躁，是你本来就没给他们安排一条清楚的路。
02
好的机制，能让青年律师“敢留下来”
很多律所对青年律师的期待是“多干活、听安排、别乱动”，可在实际中，青年律师不是靠管出来的，是靠机制激发出来的。真正能稳定住青年的律所，往往在几个机制上做得更细致：
1. 目标机制：明确路径与节点，不搞“大锅饭”，也不“一言堂”；
2. 分配机制：能让多劳者多得，也能让团队稳定参与分配；
3. 成长机制：不只是业务指导，还有角色转换与客户意识的训练；
4. 信任机制：青年律师可以表达真实想法，不担心被边缘化或误解。
有些合伙人说“我们一直带人”，但他们的“带”只是任务派发，不是能力传递；只是过程管理，不是系统培养。
青年律师真正需要的，是一条有阶段、有目标、有反馈、有机会的路径。比方说：
• 第一年能不能熟练掌握基础业务流程；• 第二年能不能独立完成小项目模块；• 第三年能不能承担客户交互、项目主办；• 第四年能不能建立自己的固定客源或成为团队骨干。
而不是永远在“做着做着看”、永远没有答案。
路径明确的团队，哪怕暂时收入下滑，青年律师也会愿意留下来。他们不是怕辛苦，是怕没有出路。
简单说，就是“留得下、干得动、看得见未来”。
03
团队协作，不是简单的“聚合”，而是组织作战
有些律所自诩“我们团队氛围好，大家都很和气”，但和气不代表协作。真正的协作，不是“混在一个微信群里”就算团队，而是有清晰角色分工、协作流程、有目标共识、有反馈机制的“一体化作战”。
协作不是平均主义，也不是谁都参与，而是基于任务分解、能力配置与组织目标的精准协作。青年律师若只是在干“辅助性工作”，无法参与主要工作、看不到闭环，是不会有真正归属感的。
寒冬里，最怕的是“各干各的”，哪怕是效率很高的个体，也会因为系统松散而“各自为战”，最后团队散了、文化碎了，客户也没跟住。
真正的协作机制，应该能做到三点：
1. 让年轻人有事干：让他们在专业服务中扮演角色，而不是只做工具人；
2. 让老律师有人托：可以把复杂事务结构化交给团队，而不是自己扛到底；
3. 让整个团队有目标可分解：不靠情绪驱动，不靠突击救场，而是有节奏、有规划地推进。
04
从“跟着干”到“能独立”：能力跃迁机制的关键
青年律师的成长并不是自然发生的，它需要设计。真正优秀的律所，在内部设置“能力跃迁机制”：从任务执行、到问题解决、再到客户沟通与业务设计，每一阶段都要有清晰要求和配套支持。
能力的跃迁，不只是“多干活”，而是逐步掌握更大的任务边界和更复杂的判断结构。这种成长轨迹一旦清晰，青年律师就不再是“打工状态”，而会真正把自己作为一个职业经营者来看待。
这个阶段，不是讲“谁扛得住谁留下”，而是问自己：如果我现在是一个青年律师，我愿不愿意留在这所律所？
这才是一个合伙人、一个团队、一个组织该问的本质问题。
寒冬之中，青年律师不是负担，而是生机；不是需要被忍耐的“成长烦恼”，而是未来能不能再启动的关键资源。
别等人才流光了，才开始反思“我们该怎么带人”。从现在开始，重新建机制、搭协作、明路径，才可能穿越这场周期的低谷。
05
寒冬，是机制优势的放大器
在经济好、案源足的时候，差的机制也能维持住；但一遇寒冬，只有结构合理、机制健全的律所才能稳住团队、撑住基本盘。
机制才是解决问题的根本：
• 收入机制要有公平性和可预期性；
• 晋升机制要有标准、节点和反馈；
• 项目机制要能分担、积累和共享；
• 培养机制要有人负责、有成果评估，有定期复盘。
一旦团队机制成型，年轻人不会轻易离开，合伙人也不必天天动员，组织才能稳下来、活下去、走上去。
因此，我们要借寒冬之势，倒逼机制升级，从“能干活”走向“能合作”，从“靠人带”走向“靠机制养”。
这一轮寒冬终会过去。但寒冬过后能真正留下来的，是那些有清晰机制、有成长路径、有协作文化的青年律师；而真正走得远的律所，也一定是那些能持续吸引、培养并稳定青年力量的组织。
