胜任素质起源于20世纪50年代美国国务院针对外交官对岗位资格的选拔，后来在1973年麦克利兰的《测量胜任素质而非智力》的文章中下详细说明了人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等因素，并把研究发现的直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任素质。
其中，胜任素质与工作绩效有着密切的关系，有良好的工作绩效是是胜任素质成功的一个小基石，当然胜任素质更多的对知识能力技能的考察。胜任素质有两个主要的结构模型，一个是素质冰山模型另一个是斯宾塞的洋葱模型，素质冰山模型将素质划分为表象的素质和潜在的素质，表象部分是技能与知识，潜在部分是社会角色、自我概念、特质和动机等因素；洋葱模型保留了之前划分的六个层次，并将它们重新划分为三大类。洋葱表面包括知识和技能，相当容易发展，洋葱中间包括社会角色或价值观和自我概念；洋葱里面包括特质和动机，相当不容易发展，难以后天习得和评价。
行为事件访谈法、观察法与访谈法和德尔菲法是公共部门胜任素质模型构建的方法常用方法，确定绩效标准、选定分析效标样本、收集与效标样本有关的胜任素质数据、分析数据资料并建立胜任素质模型、验证胜任素质模型是构建流程。总之，建立和发展组织的核心素质与提高组织的核心竞争力，已经成为公共部门人力资源管理的一个发展趋势。
