如果各方面条件均不错，且薪酬与预期一致，大抵属于完美的跳槽了。

可是，跳槽前听到的和实际拿到的一样么？了解你的薪酬包。

坦白讲，留给应聘人员了解薪酬或者争取谈判的时间不超过10分钟。而这10分钟也只能是综合信息的获取，能不能听懂，拨开所谓的工资、福利的迷雾，看清楚这家期望的公司文化以及对员工的认可，判断值不值得接受offer显得尤为重要。

一个岗位的工资究竟有什么决定的？也就是这个岗位的付薪基础，即这个职位在在这家公司、以及这个公司所处行业支付职位薪酬的依据。同等职位下，如果这个公司给高于平均范围，代表这家公司是重视人才、且更愿意尊重每位人员的付出的。对，这个依据重要的是参照物，跳槽后应聘的职位属性、应聘公司的情况、行业情况三个要素。除非是初创公司或者是应聘者太优秀，需要因人设岗，因人给薪，绝大部分岗位都已经有明确的岗位薪资标准区间。需要做好跳槽前准备的信息搜集工作是：职位本身工作内容，对人员的素质要求以及这个职位在行业内情况，应聘的公司基本情况。同时，对比个人与该职位匹配度的评价。

沟通了解并匹配相互契合度后，我们来谈谈人力部薪酬专员给你开出的薪酬条件。

那么，薪酬是什么？是基本工资？基本工资+绩效工资？绩效工资和奖金是不是一回事？福利有哪些？有哪些是非常重要的？

薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金、法定福利以及其他福利补贴。其中法定福利就是五险一金，带薪年休假以及国家规定的特殊岗位高温及严寒补贴等。

基本工资一般称之为固定工资，是社保缴纳的基础。是岗位根据一系列条件评估出的基本价值。与公司的战略、主营业务类型、附加值高低以及所在城市及区域有关。一个职位可以有不同职级（所谓的初中高级之分）。职级是结合自己个人的以往经验、经历、教育背景及个人以往业绩的综合评价确定。不同的职级内部有不同的薪资档位。职级之间，固定工资部分有较明显区别，随职级增高而提高。同一职级内部有不同的薪资档位，档位之间的区别不会有太明显大幅的数字差距。搞明白这个职位在这家公司职级序列和拟定职级要远比到底拿多少钱更重要。这决定着将来你的晋升起点。当然，这个也不是最后10分钟能争取来的，这是数次评价后的结果告知。如果对这家公司或者行业本身很满意，职级的问题就算了吧。现在总经理四处都是，钱途和前途同样重要。职级一定时，看所在的薪资档位。大部分HR是不会告诉你公司的薪资档位最低和最高按照什么规律制定的。所以，跳槽前，如果谈不了职级，聊聊薪资档位还是有机会的。以我多年来经验看，除非，奇货可居，可以沟通的空间仅仅是HR给拟聘者原定标准上浮15%以内。

绩效工资，是基于岗位贡献度的评价给予的奖励。每个岗位几乎都有绩效评价，那么跳槽前要了解：

1、考核周期及绩效工资发放周期：月度考核、季度考核、年度考核？月度和季度考核，更适合对一些业绩表现要求直接，激励直接的岗位。一般讲到就是提成工资的多少主要指的就是月度考核、季度考核的评价发下来的绩效工资。年度考核相对平缓点。一年一度进行岗位贡献评价。

2、绩效工资考核标准。考核标准主要根据应聘公司文化有关。有的就喜欢定量考核，什么都标准化。有的主要靠领导评价。如果是通过猎头推荐，可以有猎头来询问相关标准，如果自己直接应聘，获取标准的难度较大。

3、考核工资总额占固定工资比例？固定工资的比例越低，该职位的稳定感相对较弱。

4、绩效工资和年终奖是不是一回事。一般而言，基于年度考核的绩效工资可以视同为年终奖。

了解基本概念后，我们是不是可以直接绑定薪酬包总额？即年薪制？

年薪制，是一个看起来美丽的大包子，闻起来香，馅足不足需要打开包子看看再说。

年薪制可以绑定绩效目标和工作内容，个人可以估算年度总额度。的确具有一定优势。

职业经理人谈薪最热衷问年薪打包多少？是否含有bonus，大概比例是多少等等？绝大部分公司年薪除基本工资外，还包含了分红，业绩提成，福利补贴等等，甚至含有专车服务折合价值。有利有弊。优点不讲，但建议了解清楚1、年薪核算和构成情况。即年薪中具体包含的内容；2、自己简单测算一下，福利补贴粘的比例，超过10%以上，这个年薪其实竞争力有待考察。3、绩效提成核算方式，是达成业绩之后，直接按比例提成；还是完成一定业绩后，根据业绩和考核方式等综合评价再核算提成。如果绩效提成设计维度多于三个（含），这个年薪竞争力也有待考察。

普通员工，就不要谈薪酬打包价了，HR们说的年薪，无非就是全年支付13+（最多也不过是网上爆料的27个月）的基本工资加上一些福利补贴、旅游奖励的等等折合的薪资数。建议1、重点沟通基本工资和福利、五险一金缴纳的基数等数字。2、福利计划包含那些内容，哪些是税前列支部分等等。3、年薪上限要怎么样才能达到？如果涉及维度三条（含）以上，如公司业绩，个人表现以及部门地位等等就别纠缠了，莫不如考虑一下更看重每月的固定拿到部分还是该职位对你的吸引力其他因素。

全看提成对吗？即：薪酬结构中绩效提成比例远远高于（2倍及以上）基本工资比例

选择高提成工资之前，请先回答自己：放弃或者放低基本的生活安全感，全面拥抱挑战的生活是不是你想要的生活？

低底薪，高提成的薪酬结构，一定要明白绩效提成的奖金是不是和工资完全分开。也就是说日常工资福利是妥妥的，即可以数字不高，但是要按时发放，不要季度半年度有一个测评之类。有测评，就有江湖，就有杀害。

隐含的一种情况是：某种提成是全员参与分享的机制。如果大家努力，公司盈利好，连司机、前台、行政都有机会参与分享，那么遇到这样的公司，如果所处行业不错，人员流动性没那么高（低于7%），最好什么都不说，进去再说。

善意提醒：如果自身对行业判断不明，或者对所在公司背景梳理不清，本身职位属于远离业务风险的（如财务、审计、行政等），高提成薪酬结构公司的Offer，建议谨慎对待。

五险一金重要吗?

非常重要。缴纳社保（不含公积金）是公司的法定义务。必须缴纳。也许你觉得社保没用，也不一定用的上还影响实际到手工资，但是一家公司打算长期发展的基本表现就是帮助员工缴纳社保。缴纳基数可以低于实际到手薪资，但建议不要与实际薪资相差超过30%。长期在最低社平工资基数上缴纳的公司一定是吝啬、不大气的公司，也就别指望年终奖容易兑现。

最后的最后，要了解薪酬包的结算单位。拿本人案例来讲，当年小白一枚时，HR讲“我们可以给你10”，某就以为是月薪10K（千）。欣然答应。入职月度工资下发，看到工资单才知道，是年度10W（万），月度不足8K（千）。血的教训总结：中国人讲中国话，一定要重复且确认是月度、年度，单位是千还是万。如果可以，请对方在OFFER里面写清楚薪酬的标准。但是不纠缠，很多国企确实不方便写，需要应聘者自己问清楚，HR们也不敢随意妄言。

刚毕业没经验的，最好别多问，给啥是啥吧。把精力放在如何在录用前的考核中一枝独秀，收到工资单的那刻，低调小小得意一下吧。

说到底，了解薪酬包就是了解薪酬结构。自行判断，谈薪时适当释放信息，不还价，不纠缠。永远掌握主动权。

切忌：不要试图去说明或者争取自己税后要拿多少。因为绝大多数Hr或者部门总谈到缴税就自带怨气，很容易反问“你确定你能带来税后相应的价值？”sign