【要点回顾】
1、“囚徒困境”的破局之道——互惠原则
一个人选择什么样的招法解决问题，取决于他看待事物的观念，而决定化观念的，就是他的格局。
学习管理学，更重要的是把事物的本质看得更透，这就是在扩展自己的格局。
一个员工只有感受到他和所在的组织存在着社会交换的时候，他才会强化跟这个组织的纽带关系，提升自己对组织的情感、履行对组织的承诺，努力提高业绩，并且帮助组织中的其他成员。否则，他就会选择离开，这就是辞职的本质。
2、留不住人，怎么留“心”
社会成员之间本质上是互惠交换的，作为员工，是一种交换的形式，作为辞职人员，依然可以建立起另外的一种交换的形式，也是能互惠合作的，不要闹得一拍两散，老死不相往来。
1）当员工提出离职后，一定要像招聘新人一样进行离职面谈。
2）在公司的支持下，由人力资源部门，或者在职员工发起建立与离职员工的交流平台。
3）时刻注意保持这一平台有一个好的情绪状态，防止它成为瓦解公司队伍的一个通道。
【今日金句】
本质上，人和人之间的关系，就是一种互惠合作的关系。
【个人心得】
现职员工与职责员工之间的密切关系不是由管理决定的，公司的负面信息也不是通过管理限制就能抑制的。
离职员工其实是企业发展过程中的镜子，能很好的反应企业发展中存在的问题，员工离职本身就附带负面属性，尤其是骨干员工的离职，在一定程度上肯定会影响到其他人，为了很好的解决这一问题，领导者应该深入思考员工离职的根本原因，分析企业当前存在的核心问题，并制定相应的解决策略，表明领导者是有格局、有态度的，这样就能很好地安抚在职员工的情绪，离职员工也能因为公司深入分析他与企业存在的问题而尽可能少的散播负面情绪，而且也给双方留下了互惠合作的机会与可能。
因此，我觉得让现职员工与辞职员工保持较为密切的关系，是利大于弊，领导者应该更多的关注离职员工的负面效应，直面企业存在的问题，形成良性疏导。
