花了大概一个星期时间，陆续看完这本书。作者跳出软件项目，从人的角度去看待项目管理更多是一个社会学范畴的话题。正如文中所说：软件系统的问题不在于技术，而在于社会因素。
一、两种价值观对待人的价值
对于管理者一般会有两种价值观，一种是西班牙式的价值观，一种是英国式的价值观。西班牙价值观认为价值的总额是一层不变的，如果要加大价值收入就需要不断的掠夺，诚如大航海时代西班牙对新世界的掠夺。所以带有这种思路的管理者会在单位报酬中不断压榨员工的价值，让员工不断的加班。而英国式的价值观人员，价值是被创造出来的，带有这种价值观的管理者重视的是单位时间的价值体现，所以会想方设法提升员工的价值创造能力，亦诚如英国通过工业革命提升生产力一样。
二、管理者不是让大家去工作，而是创造环境，让大家可以顺利的开展工作
在单一思考的工作时间中最理想的情况是人们处于“流”的状态中，在这种状态下 ，有一种普适信服感存在。并且任何阻碍大家进入流的事情都会造成工作效率与满意度的降低。管理者的一个职责就是让大家能在舒心的环境中工作，让环境对工作的打扰降低到最小，让员工尽量以心流的方式投入工作，才有可能创造更多的价值产出。
三、正确的人能带来大量成本的降低
我们需要招聘到正确的人，并留住这些人，并不断激发这些人的潜力。管理者的工作应该是用自己的领导能力去发掘下属的潜力。
领导力体现在这些地方，1、主动承担任务 2明显胜任工作 3为任务准备提前做足必要的功课 4让每个人创造最大的价值 5实施过程中保持幽默和明显的善意 6有感染力。
我们需要对员工进行广泛的再培训，给与员工更多的机会和潜力，表示出愿意长期合作的愿意，员工才能更好的留下。而高离职率将带来更多的成本浪费，短视的工作态度，团队的效率降低，满意度降低，更少的培训，对公司的不忠等等，这些又会带来更高的离职率。
四、高效团队
高效团队首先来源于一致的目标。团队存在的目标不是达成目标，而是让目标一致；高效团队都有很强的自我认知，对生产出的产品有强烈的归属感，希望能留下大家的名字。
避免团队自毁的错误：防御式管理（不信任团队成员的工作），官僚主义，物理分隔（减少必须的紧密交流），时间碎片，牺牲产品质量（低质量产品让团队没有成就感），伪造截止日期（XX工作必须在XX之前完成），团伙控制（不要随意拆散团队）。
高效团队来源于：建立对质量的执着追求（高质量要求让团队凝结起来目标明确），提供诸多满意的闭环（将项目过程拆小迭代，频繁的闭环确认），建立精英意识，允许和鼓励差异性，维护和保护成功团队，提供战略而不是战术方向
闭环，人类需要不停的确认自己是否正沿着正确的方向前进，闭环是整体的一部分皆需要一致满足的过程。
五、企业文化
企业文化的最大作用是给了整个做事系统一个做事的判断原则。非确定的系统之所以能够完成自我修复，是因为组成系统的人们都知道系统的根本目标和原则，一旦新的形势出现的时候，他们可以立刻获知怎么样的行动才有意义。但是我们习惯于给系统定下许多的规矩，以追求我们期望确定性，而确定性会导致系统失去治愈本身的能力。
文中推荐的企业文化：规则必须要经过实际检验才能确定规范；习惯管理风险；高效的会议；避免邮件的泛滥，取消默认同意，确认有显示的同意才是同意；不要害怕变化；创建组织型学习，而且学习的关键力量在管理中层；
萨提亚变化模型，人的认知改变至少经过四个阶段，首先我们除在一个旧有标准的状态下，其次外来元素的引入称为改变的催化剂催生出改变。如果没有这种催化剂就不会有渴求改变的认知。当我们尝试改变的时候，第一件事情就是混乱，而且无法跨越，我们只有继续学习，进行实践和整合，最后才会形成新的规范和标准。人类情感的一个有趣特质就是混乱事情越痛苦，建立起来的标准价值就越高。萨提亚模型至少告诉了我们两点，第一，想要改变必须会经历混乱，混乱不是我们的结果而是过程；第二，混乱之后经过实践整合才会会达到新的规范，不要因为害怕混乱而放弃改变；
六、工作应该是快乐的
试点项目，抛开常规，尝试一些新技术，人们在尝试新颖的东西时候，所激发的能力与兴趣可以促进人们的生产效率，这也是霍桑效应。
编码战争，设定一个实际项目目标，让程序员组队参加比赛，规定时间完成项目，进行演示，评比出各种奖项。
