部门中80后、90后越来越多，与70后的我感觉有年龄代沟，如何做才能管理好他们？
一、 双因素理论：
曾经一篇论文提出：80后、90后这一代人是保健因素主导，激励因素缺失。
什么是保健因素什么是激励因素了？人进入职场，无非就是满足两类需求。第一类为了满足衣食住行基本需求，工作场所过得去，有必要的环境，人际关系过得去，就是所谓保健因素。另一方面的需求就是自我实现和受到尊重的需求。薪资福利，职位升迁，是否能在社会上获得面子成就感和满足感 ，就是激励因素。
当保健因素不足时，员工会产生不满，生产效率就会下降。但当保健因素增多，员工不一定会有满足感，想要增加员工满足感，必须要靠激励因素。
管理学家：赫兹伯格强调：想要带出一个好团队，不能仅仅靠保健因素，一定要依赖激励因素，使员工产生正面的情感。
二、80后90后员工特点：飞驰起来的高铁列车
80后90后成长的环境就是中国“断裂式的巨变”。他们生活在一切在变的环境下，他们更容易作出变化和放弃的决定。环境在变，动机在变，人的需求也在变。
管理者要做的就是设身处地去了解这代人，理解这代人，才有资格去管理这代人。李傲先生说过：当高铁列车加速启动时，车主要依附轨道 ；当列车达到高速的时候 ，轨道的设计必须要考虑列车的方向。
三、80后90后员工管理建议：
1.给任务时明确：需要事先了解员工的工作能力。清晰提出问题，安排有经验的人辅导。这是心态上的准备。新员工不能给方向，给具体问题，并安排熟手支持。
2.关于善于定好小目标：管理者善于把大目标分解成中目标和小目标。目标越小，评价周期短，效果越好。新员工可以每周定一个目标，从熟悉岗位入手。了解所在岗位对部门其他岗位的影响。
3. 一定要给年轻人及时反馈。反馈便于员工了解自己工作上
的方向是否正确，方法是否需要调整，能力是否被认可。是状态自尊的问题。
4. 不要吝啬鼓励。 这一代年轻人是奉行好孩子是鼓励出来的方式教育出来的。他们需要得到肯定的内在愿望。
总结：
心态宽容，善于鼓励别人又能够巧妙维护原则的领导都会有更大的成就。70后聚在一起不是老乡就是同学，80后90后员工凭的是共同的爱好和相互的点赞。
思考：
从现在部门的工作条件，应该达到保健因素。但没有很好激励因素。原因有考核，没有考核对应激励。可以试着从部门经费季度调整600元来用于表现好的小组前一二名。
新员工较多，具体交流中更多考虑清晰提出问题，安排有经验的人辅导。每周协助他们定一个小目标。下周一反馈结果。多鼓励多支持。让他们迅速成长为部门的骨干力量。
