领读稿

本章是教练流程的最后一个阶段——将讨论转变成决策

字母“W”即“will”表示你将会做什么的“将会”，强调意愿、意图、责任感的重要性。

这一阶段的“意愿”分为两个步骤：

Step1.  建立责任担当，可以用三个关键问题/强有力的问题作为有效支柱。同时提出一些具体而精准的子问题帮助教练对象探寻资源、预判可能的困难、以及及时回顾预设目标、确保行动与目标一致。

          Q1:  What will you do? (will 可以理解成“将要”“会”，不是 “能够”“打算”“更喜欢”这样的词。

          Q2:  When will you do it?  （Only when a schedule is listed, the plan can be really carried out. The schedule includes both the starting time and the ending time. It should be specific, not in general. All of these could be guided by the coach.）

            (The powerful questions also include relative questions：

          "How does your activity/plan benefit/serve your aim?" to check if it goes with your long-term-aim.

          " What kind of difficulties you may meet with?" to manage the challenge the trainee may meet and the unexpected reasons for the trainee to stop the plan.

        "What do you need to support/help you?"  and "How do you get them?"

        "What else do you want to consider?"

    Q3:  How can I get you've done it?

    Key point: The coach should keep up with the progress and get to know what is going on on every step so as to help the trainee succeed.

Step2. 跟进和反馈，包括两个方面：

（一）跟进核对，不是督促或督查；

（二）探索反馈，丰富教练和教练对象的信息库，然后把反馈转化成学习和发展的机会。

    关于反馈，书中提到五个反馈层次（P135）：

    层次1.  伤自尊的人身攻击；

   层次 2. 对事不对人其实也针对教练对象的评判；

   层次 3.  有信息但不具体；

    层次4. 提问教练对象“你觉得这份报告怎么样样？”让教练对象拥有自主权。

    层次5. 提问教练对象：“你最喜欢什么？”“如果再有一次机会，你会有哪些不同？你学到了什么？你还会怎么做呢？”——这种描述性提问给教练对象积极思考，参与对话，因而能够大大增加绩效。

          我们需要学习、发展和提高绩效，就需要创建反馈路径。

        要按照约定的时间进度，用“后续跟进”的相关问题核对所发生的事情，不是督促，这样可以保持沟通顺畅，建立信任；并且提升自我觉察、识别可能的障碍、提供进一步的支持以帮助实现目标。这里要特别提醒：批评和指责只会破坏良好的工作状态。

三、GROW反馈框架

1、黄金法则：先让教练对象分享，然后教练补充自己的看法

2、借助问题包7构建反馈框架

（1）目标设定，集中注意力，提升能量

（2）对教练对象现状的认可，聚焦积极的方面，教练补充进展顺利的因素。

（3）选择：提可以帮助改进和提高绩效的问题

（4）意愿：提问以加强学习或行动的效果，承诺下一阶段的行动；教练补充。