因为现在市面上很多公司老板对于绩效是有误区的，大多数把绩效工资做成了绩效考核。
你想想，站在员工的角度，之前人家没有做绩效的时候，一个月能赚6000块钱，结果把工资改成了4000的底薪加上2000的绩效，那就意味着员工要做得非常好，才能和之前拿到一样的钱，稍微有一点不达标，可能就只能拿个四五千块钱。
干得好的员工还是拿那点钱，反而是要求更多了，干得差的员工一看没希望，干脆就直接混底薪了。
你这样的绩效不但让员工排斥，还很容易让公司留不住人才，培养不出人才。
可能有老板会说，那不做绩效的话，员工不就更混日子了吗？那是肯定的，所以绩效肯定是要做，但是要注意方式。
我建议你设计的工资加绩效，能让大多数能达标的员工还是不低于过去6000的收入，在这个基础之上再去加大筹码，把优秀的人才识别出来，也就是说把员工的收入和他们创造的价值挂钩，只要他好好干，绩效上不封顶，甚至可能达到八千，一万。
这时候员工首先对这个制度不反感，其次看到能力强的领到那么高的工资，大家会朝着做更多的业绩去努力。
只有这种让员工发自内心的认同，并且愿意去努力的薪资结构，才是真正的能够帮助到你公司发展的。
