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    【案例解析：HR如何预防新员工带薪培训后流失？

      我公司是生产型企业，产线刚建好，招来的新员工需要到总部学习技术后才能上岗，学习期间公司负责吃住带薪培训，但是公司担心培训回来后人员流失，所以公司要给这批新员工签订培训服务协议，协议中有这么一条：员工培训期间工资只按50%发放，剩余50%的工作于员工转正后次月发工资日发放。

      想问下老师：1、公司可以与员工签订这个培训服务协议吗？如果可以协议的内容合适不？

      2、有没有更好的方法去解决这个事情呢？】

     【摘要：本文第一部分指出题主所在公司培训服务协议个别条款的不合规之处，指出培训协议条款必须符合我国相关法律法规要求；本文第二部分提供了如何通过培训服务协议合规条款约定来于芳新员工带薪培训后的流失问题。】

一、培训协议要合规：

        题主所在公司拟定的培训服务协议中“员工培训期间工资只按50%发放，剩余50%的工作于员工转正后次月发工资日发放。”实际上是不符合国家相关法律法规的规定的。

        为什么我会这么说呢？其实这一条有两层隐含意思，第一层表面上培训期间工资只按50%发放，剩余50%转正后次月发放，第二层意思是这批员工都是试用期员工。翻译成大白话就是“员工试用期时公司安排培训，员工工资发放50%，转正后次月发放剩余50%”，如此约定行不行？

       明确告诉题主，如此约定不行！为什么不行呢？先把具体条文展示给题主。

      《中华人民共和国劳动合同法》第二十条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

       显然，题主所在公司拟定的培训协议中上述条款已经违反了《劳动合同法》第二十条关于试用期工资发放标准的规定。

        那如果题主所在公司我行我素，在实际中执行该培训服务协议“员工培训期间工资只按50%发放，剩余50%的工作于员工转正后次月发工资日发放。”会带来什么后果呢？

      《中华人民共和国劳动合同法》第三十条　“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”

      《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

        可见，如果题主所在公司执行培训协议相关规定，实际上属于克扣或者拖欠员工工资行为，不管是否处于试用期，员工都可以依法向当地人民法院申请支付令。

       Tips1：在很多实践工作中，我们的HR同行总是承担了“不应承担之重”——本来应该是法务合规部门的工作不知为什么落在了HR同行身上，可能客观条件不允许——比如题主所在公司没有合规部门，但是，必须给题主提个醒，贵司所有的制度都要进行合规性审查方可进入到正式的公示环节，而这个合规性审查非人力资源部专业范围内的事情，而属于法务合规工作范畴。

       Tips2：我推断题主公司大概率是没有法务合规部门，即使有，那培训制度也没有经过法审环节，因为如果题主公司有这个法审环节，那也不会提出第一个问题了。如果题主公司无法务合规部门，建议外聘律所或法律顾问承担此职责，有些钱是不能省的。

二、确保利益有学问：

       题主的第二个问题其实很好回答，根据我国相关法律规定可以约定“服务期”及“违约金”，相关法律规定如下：

      《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”

        题主所在公司可以依据该条就“服务期”和“违约金”两个事宜在培训协议中进行约定。“服务期”和“违约金”约定时，相关注意事项如下：

      1、“服务期”和“劳动合同期”不同。

       服务期是因为员工参加了公司提供专项培训费用的专业技术培训而约定的服务期，比如有的企业送高管参加EMBA学习，《劳动合同》中规定的劳动合同期限是3年，后续培训协议约定了服务期为5年，实际执行中应该以哪个期限为准呢？

        我们先来看一下相关法律规定，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条　“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”

        由上述法条可知，员工被公司送去参加EMBA学习，并签定培训服务协议，约定5年服务期，劳动合同需续延至培训协议中约定的服务期满。劳动合同期到了服务期没有到应该以服务期为准。

        2、“违约金”计算有依据，不可漫天要价。

       根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条可知，如果员工违反了服务期约定（培训协议中约定服务期），应当按照约定向公司支付违约金，但是违约金的计算并不是漫天要价的，而是计算有依据的。

       对于违约金计算标准《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条有明确说明，如下：

       “违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

        可见，如果题主所在公司要通过《培训协议》中“违约金”来对员工提前离职加以防范，那“违约金”的计算也是有依据的——不能超过用人单位提供的培训费用，而且不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。切不可随意捏造、漫天要价。

       3、“违约金”支付的触发条件。

        如果员工在服务期内提出离职是不是一定要支付违约金？答案是否定的，也就是说，员工在服务期内提出离职不一定必须支付“违约金”。

        如果在服务期内公司提出解除合同，员工就不需要支付违约金？答案也是否定的，也就是说，如果在服务期内公司提出解除劳动合同，员工可能还需要支付违约金。

       以上归结为“违约金”支付触发条件，相关法律依据如下。

      《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

        有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

     （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

      （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

      （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；

      （四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

      （五）劳动者被依法追究刑事责任的。”

       由《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条可知服务期内员工依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，不需要支付违约金；而用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条的规定情形相关规定与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。

       Tips：培训协议中公司与员工约定服务期及违约金，可以在一定程度上防止员工培训后流失，不过在培训协议相关条款设计上一定要符合相关法律法规的规定。