- 什么是OKR？
OKR：Objective and Key results,目标与关键成果。简单来说就是整个公司、团队和个人都要设立目标（Objective) 和衡量这些目标完成与否的关键结果（Key results）； - OKR不解决绩效考核问题；
- 360度环评的绩效管理和OKR的目标管理，是前行的两条腿；
- 下级的OKR目标是上级OKR的结果；
- 具体如何使用OKR：
- 可行：目标要有可行，关键结果要可以衡量；
- 聚焦：最多5个目标，每个目标最多4个关键结果；
- 分解：目标从上往下层层分解，总体上是包含关系；
- 透明：所有OKR公开透明，大家知道都在干什么，确保方向一致；
- 制定OKR的原则——SMART原则
- 使用SMART原则的作用：统一目标、使目标具体、可衡量、可实现、时间可控；
- Specific：具体；理解上无歧义；
- Measureable：可衡量，可以量化；
- Attainable ：可实现，能实现的目标才是合理的；
- Relavant：相关的，目标和结果相关；
- Time：有时间限制，在某个时间范围内，可以实现；
- 我的理解：SMART原则可以使OKR中上下级的目标一致，并且可度量能实现；
- OKR的价值意义
- 对团队：
- 促进增长。深刻了解你的业务能够帮你找到增长点并把这些潜在增长点转化成具体的目标。
- 方向一致。Objectives是公开透明的，是要与公司大目标一致的，是要契合公司利益、部门利益的。因此可以保证持续的产出对公司有益的贡献价值。
- 部门协作。部门之间Align的过程，就是互相协调配合的过程，通过Align，将进度不一致、方向不一致的问题暴露并解决。
- 数据驱动。由于Key Result往往要包含基于数据的评估指标，评估指标对总体指标又要有促进作用，这对数据驱动团队持续进步有很大帮助。
- 对个人：
- 训练直觉。KR本身包含了个人为未来工作的预期，当预期与现实不符的时候，要找出原因，让以后预期更加准确。
- 沟通工具。与「看板」类似，是部门和个人对自己目标和完成程度的一个展现，公开透明有助于提升工作效率、沟通效率。
- 保持专注。缺少明确的方向，会导致人被事驱动，从而忽略长远目标。持续的Review OKR进度，可以帮助提升专注程度，有所坚持。
- 自我驱动。OKR在制定的时候，目标是要有野心、有挑战、有使命感的。OKR执行的过程中，就能驱动自己达成期望，实现持续进步。
- 对团队：
- OKR与KPI的对比
- KPI与绩效挂钩；而OKR则与考核绩效分离。
- KPI由上级制定，自上而下控制；OKR有大量的创新、评估、实验、协商，是迭代的产物。
- KPI是先有目标，再想方法；OKR是先有途径，择优而做。这是由上一条决定的。
- KPI是由上级指定的限制性规则来实现约束；OKR是由Objective本身来实现约束。
- KPI的数据本身就是目标，除限制性规则之外，没有别的路径描述；OKR的数据是评估工具，我们判断可以通过做一些事儿，来实现Objective，为了证明我们的判断正确，就设定了量化的数据。
- KPI是为了驱动员工；OKR是保证员工自我驱动的方向正确，产出结果更优。
- KPI的实行成本低，理解容易，即便是纯执行单位也适用；而OKR则要求员工必须有一定的自我驱动力，理解数据意义，有分解问题解决问题的能力，推行较为困难。
- OKR检查表
- []Key Result 是否能够实现Objective，套用句型：通过实现XXX（某一条具体的KR），就能促进XXX（某一条具体的O）的实现。
- []Key Result 是否有验证结果的数据评估方法。评估往往要依照历史经验，因此从0到1的事情很难做数据预期，可以考虑没有数据评估方法。但从1到n的一定要有数据评估方法。
- []Objective 和 Key Result 描述的是达到什么，而非做了什么。
- []检查是否满足基本明确定义和可度量的要求。
- []检查是否完整反映了个人的主要工作。
- []提醒合作方、同事来给出反馈。
- []检查是否和团队的目标一致。
- []检查是否和个人能力一致 (过易和过难都不好)。
- []检查是否足够专注、优先级是否清楚。
OKR学习笔记
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