从本书中，让我了解了股权激励它不仅是一个法律问题，还涉及管理学、经济学、心理学等多种学科。
我国国内的非上市公司公司治理能力相对薄弱；创始人有激情但缺乏自我情绪管理能力；设计的股权激励制度重物质、轻精神，常常忽视激励对象的低层次心理需求，激励要素不全面。这些因素导致激励效果差。
上市公司是否可以直接借鉴上市公司的法律制度和激励模式呢？这就需要思考三个方面的问题：
第一，上市公司与非上市公司有哪些不同，这些差异对复制上市公司的方法有什么影响？
第二，如何判断股权激励效应？要使股权激励取得正面效应必须具备哪些条件？非上市公司是否具备这些条件？
第三，激励对象一旦获得股权成为公司股东，那么如何预防、控制股东纠纷的发生？
股权激励的法律风险是股东纠纷。完善的退出机制可以预防、控制股东纠纷的发生。 股权激励的成本 股权激励是风险最大、成本最高的激励措施。少用、慎用“股励”，满足低层次需求、发挥自我激励作用，是提升激励效果、降低激励成本的重要手段。
创始人自省 管理好自己，管理好自己的情绪。暴躁的情绪，使员工缺乏安全感。愉悦的精神状态将传递热情，传递正能量，激励自己，也激励大家。
（一）非常具有代表性和建设性的问题？
问题一：缺乏“在什么时间进行激励”的论述。
问题二：没有介绍实施股权激励计划的具体步骤。
问题三：可以探讨其他股权激励方式。
问题四：缺乏国有企业股权激励的内容。
以上四项意见非常重要，我们努力尝试给出答案。
（二）在什么时候进行股权激励？
在A轮后B轮融资前实施股权激励效果最好。最重要的原因之一是通过A轮融资“估值”，公司有了“身价”，无论是限制性股权还是期权，都会变得更加珍贵。当然，激励对象也会更加“珍惜”。
（三）实施股权激励计划的具体步骤？
从法律角度，实施股权激励计划大致有两个步骤。
第一步，召开股东会议，明确激励所需的股权来源，确定以何种方式“授予”股权。
第二步，签订附条件股权转让协议或增资扩股协议，办理工商变更登记手续。
（1）其他股权激励方式
（2）国有企业股权激励
股权激励的法律实质是附条件的股权转让或增资扩股；核心的法律问题是识别、分析、评估、预防、控制股东纠纷法律风险；其中的“条件”既包括授予的条件，又涉及退出的情形；
（3）先决条件的缺失
（4）股东纠纷隐患
（5）股权激励的成本
（四）我们应当如何降低激励的成本？
第一，满足低层次需求。“
第二，关注专业人员的自我激励作用。
一个微笑，一句赞许、表扬，一项挑战性的任务，这些立竿见影的激励措施是我们容易忽视而又更重要的。
（6）告别公司，激活个体
现将本书用思维导图总结如下：
