[红顺视点]:民办学校经营管理学书稿系列之一薪酬设计学问
我们先了解一下美国心理学家赫兹伯格的双因素理论亦称“激励一保健理论”。
保健因素又称平等因素、不满意因素。所谓保健因素，就是一个人展开工作所需条件。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、岗位、培训、同事关系、福利和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。
激励因素又称公平因素、满意因素。所谓激励因素，就是一个人做好工作所需要的条件。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。
保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要等较低级的需要；激励因素则相当于社交、受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
核心观点:不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
真正能激励员工的是直接满足因素，它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。比如工作表现机会和工作带来的愉快。工作上的成就感。由于良好的工作成绩而得到的奖励。对未来发展的期望。职务上的责任感等。这种因素是积极的，是影响人的工作动机并长期起主要作用的因素，是职工工作动机的源泉。
该理论对民校薪酬设计几点启示:
1、工资、福利侍遇属于保健因素，涨工资只会让不满降低，不会带来满足感，不会带来激励的效用，也不会产生好的绩效。
2、涨工资应人人有份，至少要大多数人(80%以上)有份。否则，涨工资结果是，得到的员工没有满足感，只是降低了不满，得不到员工会非常不满。
3、基本工资尤其是福利只能升不能降。福利是保健因素，所以在福利设计和调整的时候，一定要非常谨慎，哪怕只是几元钱的就餐补助，都不要随意取消，只要取消就会形成不满，影响到大局。比如当我们年年过节前给教职工发福利时，往往也不见教职工因此在工作上会有什么积极的反映，但若我们某年取消了这一福利政策又往往会造成人们的不满甚至因此消极怠工。所以福利轻易不要动，如果一定要调整，只能增加，不能减少。
4、奖金应是动态的，只能让优秀的少数人获得，这样才有激励作用，否则，就又变成了保健因素。
5、教职工工资不仅要参照当地同类学校水平，同时还要参照本校质量与经营状况。若教师教学业绩没有达到当地最优，也不要给当地最好水平工资，这对教师成长、学校发展不利。
6、薪金可划分为基本工资与奖金两部分。二者在量上的划分，取决于工作岗位的性质及学校、教师成熟度。
