员工作为企业的重要生产力要素，员工赋能一直是企业经营者重点关注的领域。在大部分企业经营实践中，员工赋能由人力资源部门负责，赋能的主要形式是集中培训，其结果往往是业务繁忙时，人力组织难度大、业务部门参与意愿低；业绩不好时，培训又是大家抱怨的焦点。随着数字技术的发展，企业对于员工赋能有了更好的解决方案。
在讨论具体方案之前，先明确员工赋能的内涵，这有助于问题的认知和解决。
赋能是因为企业发现员工的现有业绩表现与岗位需求目标之间有了差距，于是想减少、甚至是消除这种差距。
造成这种差距的原因有很多，有可能是员工对于既有的业务技能不熟悉，需要提升；也可能是公司新开发的业务或员工调岗，员工需要掌握新能力；还有可能是临时碰到一个项目、任务，员工需要短期的技能速成。
在明确了赋能要解决的问题后，我们就有了三个方面的解决思路：
- 提升员工的技能水平：让员工去够岗位要求。这是传统的员工赋能的范畴，也是大部分人第一反应想到的办法。
- 降低岗位的技能要求：让岗位要求去适配员工的能力。这同样能解决差距的问题，即让普通人做成超出其能力的事情。
- 激励员工主动提升：激励员工承担更多的主体责任。
数字化时代员工赋能包括四个方向的探索和实践，也就“1条路+3个解”。
- 成长路径的清晰化、直观化、及时反馈
- 最佳实践的标准化、流程化、软件化、规模化、商业化
- 技能培训的在线化、碎片化、个性化、智能化
- 知识信息的非培训化和服务化
1. 成长路径的清晰化、直观化、及时反馈
传统入职培训或专项培训时，人力资源提供的员工发展规划通常停留在PPT 层面上，一是跟不上部门的实际情况，让规划无法落地；二是员工能力的提升无法与发展规划路径无直接联系，导致员工的努力没有反馈。
电子游戏产业是这方面非常好的学习标杆，游戏过程中玩家的能力数字化、动态化，距离下一次升级还需要多少努力非常清晰，每次努力之后的进步可以很直观的看到，而且每次升级之后各种声光电的效果给玩家产生强烈的正面激励效果。另外，高等级玩家的优越感刺激和激励低等级玩家持续努力。另外，游戏中还有专门的等级练习场地，供新手练级。
以教培行业为例，首先需要对于关键岗位需要建立员工成长体系，包括技能、业绩等因素。第二步是，将其植入到钉钉、企业微信、或教务系统中，让这些老师随时随地都能 0 成本的看到。第三步是，将老师们的工作效果、自我提升的投入和结果等折算为成长体系的各项分值。可以参考芝麻信用用一个分值来抽象而直观的表达信用能力。第四步是，每达成一个级别的提升，就生成各种电子、实物的荣誉、奖励等，满足不同老师的激励诉求。第五步是，将这种升级结果与绩效等核算建立关联，进一步加强学习提升与结果之间的直接关联性。
2. 最佳实践的标准化、流程化、软件化、规模化、商业化
组织内部优秀员工、优秀项目的最佳实践是宝贵的资产，只有大规模的应用才能将其价值最大化。传统培训是号召普通员工学习先进，但这种方法不太靠谱，无论是意愿层，还是能力层。企业内训需要确定性，而不是员工的悟性。
怎么办？
方法是将最佳实践梳理出来，第一步，就是变成能重复实现的操作手册，第二步将原来需要一个优秀员工做的事情，拆解成若干个普通员工可以分工协作完成的任务。这样就能让平凡的员工干出不平凡的业绩。
经纪人合作网络：贝壳内部团队喜欢叫它的缩写ACN。这个经纪人合作网络是把一套房产的交易流程给细化拆分成十多个环节：房源录入、房源维护、客源、撮合成交，等等，在同一笔交易里，如果有一笔房产交易成功了，不同的经纪人在不同的环节有所贡献，就都能拿到对应比例的佣金
靠人复制人的成本还是比较高的。更进一步的做法是将操作部分固化到软件中，即让机器复制人。这就为后续大规模应用提供可能。
上述解决的是最佳实践的复制问题，但还有一个更本源的问题待解决，就是：
怎么发现最佳实践？
怎么激励优秀员工愿意做组织内部的分享呢？
在组织内部引入知识付费的思路，让优秀员工有动力去积累和分享。比如内部培训资料的浏览量与优秀员工的收入挂钩。
3. 技能培训的在线化、碎片化、个性化、智能化
传统培训的集中化与员工可用时间碎片化是一对存在已久的矛盾。受益于数字技术的发展，企业可以借助手机等实现更灵活的员工培训学习。
- 在线化：相比于传统的 E-Learning 系统，基于手机的学习模式进一步降低了学习启动门槛，也扩大了使用的群体范围。
- 碎片化：传统培训每节课均在四十五分钟以上，信息量大，不利于消化吸收。如改为 1-3 分钟的内容，则能以一个个具体的知识、技能要点为核心。这即保证了学习的完整性，也减轻了学习的压力。同时辅助于整体的学习规划提醒及同辈竞争，让学习进度也有一定的保证。
- 按需化：传统培训由于是集中式，不能兼顾员工的具体情况，只能走流水线模式。员工可以自主选择学习的内容、形式、时间、节奏。
- 智能化：受益于培训内容化整为零及对于员工技能的持续跟踪、考核，就能借助智能推荐算法，实现员工的按需学习。
举一个中国邮政包装箱的例子。中国邮政为了环保，设计了一个无需胶带就能完成封装的环保包装箱，但这个箱子需要特殊的折叠步骤，才能达到设计的效果。为此中国邮政做了两件事，第一是在箱子上印制了一些列数字，装箱人员按照这些数字逐一折叠就能完成装箱。第二，在箱子上印制了一个二维码，装箱人员在操作中碰到问题时，可以拿手机扫描一下这个二维码，就能看到装箱的演示视频。
4. 知识信息的非培训化和服务化
一个岗位完成工作所需的包括信息、知识、技能、智慧。信息、知识属于标准化，属于需要记忆的，实际是最不需要培训的内容。在当前实践中，我们会将这些信息做出宣传图册、PPT、操作手册、演示视频等，让员工在工作中应用，从而降低了对员工的要求，也保证了信息传递的正确性。现在借助数字化技术，让这个思路得以进一步扩大应用。
举一个是中药店的例子，中药材种类有上千种，要准确记住这些药材的名字，并能讲出这些药材的药用特点，以及这批药材相比其他药店的差别，是一件非常有挑战的事情。为此，我们需要招聘高等级人才，并辅助于大量的培训，同时要寄希望于员工在工作中不记错、不说错。现在一个二维码就能轻松降低这个技能门槛。售货员在帮助客户选择药材时，拿着手机对着药匣子上的二维码扫描，就开始播放实现录制好的视频或图片，这样所有员工销售时的基本水平就能得到保证，让销售人员有更多的精力去关注客户本身。
后序
需要将上述赋能思路落地需要以下能力的支持。
- 员工激励理论，包括X 理论、Y 理论、双因素理论、权变理论、需求层次模型等。
- 数字化技术，包括移动互联网技术、智能推荐技术、知识图谱技术等。
