来源 | E商高研院
编辑 | 实效EMBA项目组
导语： 最重要和相关的组织绩效是管理者的绩效。如果管理者称职，就能让下属得到绩效，这恰恰是管理的最大魅力。如果管理理论不清晰，行为上的偏差可能比我们想象的要大得多。
1.绩效是让一线员工使用和获得资源
很多管理者认为，管理的业绩来自于每个人的努力和能力。这种理解没有错。然而，管理绩效的真正来源是一线员工能够获得和使用资源。
管理者处于组织结构的顶端，所以他们有资源分配的权利。但是，管理者越高，离客户越远。而是和客户接触的一线员工没有资源，也没有使用资源的权利。
2.面对事实，解决问题
很多管理者喜欢用对错来评价管理。其实管理的对错是没有意义的，因为管理最终是为了解决问题。如果你证明自己是对的，但是管理效果不好，这样的证明是没有价值的。
管理没有对错，因为管理是用结果来检验的。结果导向管理有明显的表现。以对错为导向的管理没有那么明显，甚至可能带来内耗。
3.实现目标的行动要合理
说到计划管理，我们可能更关心的是目标是如何分解的，目标是否合理。但是目标是由三个因素决定的：对未来的判断，公司战略的要求，老板自己的决心。这三个要素都是选择，所以目标可能不合理。
从本质上来说，规划就是不断寻找资源来实现目标。所以目标不是关键，关键是实现目标的行动，也就是寻找资源的行动要合理。
一个好的管理者不仅要承担目标，还要寻求资源。只有主动承担目标，不断寻求资源的人，才能体现管理者的本色。
由于互联网技术的发展，个人拥有了前所未有的能力和信息，这带来了一种全新的组织与个人之间的关系。双方不再简单地面向目标和任务，而是面向可持续发展。
在这种新型的关系中，为了赢得员工的忠诚，组织不仅要提供有竞争力的薪酬，还要提供发展的机会和成长的能力。这不仅是对组织的新要求，也是对管理者的新要求。
因此，管理者需要激活组织和个人的能力。一个成功的管理者，应该是一个善于培养人，能让人相信自己，热爱自己工作的人。
只有上下同欲，达成共识，才能有真正的改变，才能同时看到挑战和机遇。每个经理都有责任激励员工。
每个人都需要自己的发动机。这是一种相互呼应的关系。
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