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绩效会因时间、空间、工作任务和工作条件（环境）等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多样性、多维性与动态性，这也就决定了对绩效的考核必须是多角度、多方位和多层次的。
对于绩效考核，不同的人有不同的认识。从较早期的观点看，对绩效考核有以下几种描述。
1）对组织中成员的贡献进行排序。
2）对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的考核，是考核的程序、规范、方法的总和。
3）对员工现任职务状况的出色程度及担任更高一级职务的潜力进行有组织的、定期的，并且是尽可能客观的考核。
4）是人力资源管理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行考核，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。
5）定期考核和考察个人或工作小组工作业绩的一种正式制度。
综观以上观点，绩动人薪从以下三个角度理解绩效考核。
1）绩效考核是从企业经营目标出发，对员工工作进行考核，并使考核结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现。
2）绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考核。
3）绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。
归纳起来，绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
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