近年来，我国根据经济社会发展需求，积极推行事业单位新进人员“一招三引”新模式，以事业单位公开招聘为主要方式，进校园引进高校优秀人才、面向基层教育医疗卫生行业引进急需人才、围绕重点行业和特色产业发展需求引进高层次紧缺人才，持续加大事业单位招聘力度，为基层事业单位充实了大量人才。但因基层生活条件艰苦、晋升空间狭窄、人才资源配置不均衡等缘故，基层事业单位“留人难”问题比较突出。
一是工作环境条件艰苦，工作压力较大。在我国，大部分基础条件、硬件设施、文化活动等各方面配套及服务欠发达的县(市、区），相比发达地区存在一定差距。特别是乡镇事业单位，大多在交通、食宿、卫生、文娱等方面条件较差，导致工作环境艰苦、业余生活匮乏，这对于已经习惯城市生活的大学生而言，难免产生较大的心理落差。同时，由于基层事业单位编制少，导致工作人员整体数量偏少，加之县（市、区）行政部门干部老龄化、编制少，大量下属事业单位和乡镇事业单位年轻工作人员被借调、抽调到机关工作，导致基层事业单位工作人员数量更加不足，在社会分工不断细化、工作总量不断增加的情况下，除乡镇卫生院和学校外，各单位工作人员数量很难满足承担的社会职能工作需要。尤其乡镇党委、政府工作人员往往一人多岗、身兼数职，“白加黑”“5+2”成为常态，导致基层工作人员“有走心，无守心”。
二是上升空间狭窄，岗位晋升缓慢。基层事业单位因机构建制低，职务和职级晋升空间狭窄，往往不能为年轻人才提供充分的“用武之地”，成为基层事业单位人才流失的重要原因之一。对管理岗人员而言，推行事业单位管理岗位职员等级晋升制度，最根本的目的是为解决事业单位特别是基层事业单位职务晋升通道狭窄、上升通道单一的问题，但基层事业单位因编制数少，导致可设置职员等级的基数小、比例低，只能解决部分干部的晋升需求，达不到激励广大基层事业单位工作人员的目的，激励效果不明显。对专技岗人员而言，多数基层事业单位受编制数量制约不能设置或者只能设置少量的专业技术高级岗位，很大一部分符合晋升职称的专技人员由于单位没有空缺岗位，无法申报更高等级职称，再加上普遍存在着“论资排辈”现象，大多新聘用人员只能聘在低等级岗位，一定程度上挫伤了工作积极性。
三是薪酬福利待遇较低，工作积极性不高。近年来，基层事业单位工作人员工资待遇有了很大的提升，但横向与同类型公务员相比无车补，虽然工作岗位相同，但工资待遇的差别，产生个人价值与实际所得不成正比的心理落差，严重影响了基层事业单位工作人员尤其是新招聘人员的工作热情和积极性。据了解，事业单位工作人员的工资收入主要用于购房还贷、子女教育、日常用度等支出，而婚丧嫁娶、生病住院、逢年过节等重大开支仅靠工资基本无法满足。
四是人才资源配置不均衡，职业发展受限。当前基层事业单位在人才的合理配置上存在结构性矛盾，用人方式不够灵活的现象较为突出，致使基层人才流失较为严重。县级层面，随着交通便利和群众生活水平的逐步提高，县级公立医院患者和学校生源逐步增多，但受编制限制等因素影响，工作力量严重不足，大量使用临聘人员。乡镇层面，农村人口流失日益严重，新出生人口逐年减少，致使乡镇农村学校师资过剩，乡镇卫生院人员满编、基础设备齐全，但应用业务技能开展专业工作的机会不断减少，教育及医疗资源存在不同程度的闲置，一定程度上造成人浮于事的工作局面。各层级人才资源的不合理配置，致使基层人才的活力和动能释放不足，“走心”强烈。(宋庆竹)
