承接上篇文章，绩效管理七步走之基于BSC的目标建立与分解，公司指标设计完毕之后，将成为岗位关键指标设计的基础。岗位绩效指标，主要解决“考什么”的问题。设计岗位绩效指标是员工绩效考核过程中一个非常重要的环节，也是有效开展岗位绩效考核的前提。
然而在实际工作中，对岗位的考核内容往往涉及许多，想要对岗位所有职责和内容都进行考核是不现实的。所以，我们一般只选取那些与核心职责和岗位目标关系密切的指标进行考核，即关键绩效指标。结合大量企业的实际咨询实践经验，我们从几个“点”上来说明如何设计岗位关键绩效指标。
一、指标来源
（一）岗位说明书
岗位说明书，是关键绩效指标的基础。首先要先确定员工的岗位及岗位说明书，把员工的工作职责界定清楚，并以此为基础对岗位KPI进行分解。
（二）公司目标
公司的年度目标与企业的战略目标紧密结合。岗位关键绩效指标只有对公司目标进行有效的承接，才能从下而上支撑公司目标与战略目标。从企业来讲，企业的年度目标只有先分解到部门，再分解到具体从事工作的员工，才能自上而下形成企业、部门、员工三级 KPI指标体系。
指标数量
一个岗位的职责可能有多项，要把岗位职责当中的最关键的内容作为绩效指标加以确定，而不是追求“多”和“全”。那么，是不是绩效指标的数量越少就越好呢? 也不是，一般来讲，指标遵循少而精的原则，一般是3-5项为宜。
指标特点
（一）量化
关键绩效指标应该能够量化，因为量化的指标最易于管理和评价，但量化并不是唯一的标准。把握这样一个原则很重要 ：量化不是目的，验证才是目的。管理既是科学，又是艺术，一切皆要可衡量。我们不要把量化作为考核的唯一救命稻草，眼光不要老是盯住量化不放 ，而是转移到验证这个标准上来，只要我们可以找到衡量KPI的事实，对 KPI的考核要求进行验证，我们就可以使 KPI发挥作用。
（二）细化
对于不容易直接量化的工作，可以从“数量、质量、时间、成本”这四个维度进行细化。如质量管理工作就是一个不易量化的工作，可以做如下细化。数量方面：每月召开一次质量管理会议；成本方面 ：因质量造成的损失必须控制在 1000元范围内等。
（三）流程化
对于既不容易量化 ，内容又比较单一的工作，可以根据PDCA进行流程化设计。如培训工作，可以将其按照工作流程分解成几个部分，培训需求调查——制订培训计划——组织实施——评估效果，然后针对每个工作流程制定相应标准。
（四）行为化评价
即将对员工的评价变成对其行为的评价。如我们常说的“个人素养”是无法直接评价的，但是我们可以评价其在工作中的具体表现，如有几次不能按照标准如期完成工作任务。
（五）员工参与
绩效考核是上级和员工之间探讨达成目标的机会，所以必须由上级和员工双方共同完成，而不能演变成上级对员工下达考核任务或强制推行的单方面决策。要听取员工的意见，同时，为了做到帮助员工改善绩效的目的，引导员工追求高绩效，设定适当提升的考核标准。最后，达成绩效协议。
总之，KPI的设计是绩效管理体系建设的重要环节 ，KPI 选取的是否合适，标准制定的是否恰当，制定 KPI时所采取的方式是否人性化等等 ，这些问题是制约KPI是否有效的关键因素，必须关注KPI设计的各个环节，提高KPI的有效性，才能真正把岗位绩效考核落地执行。（求是达明）
