第一章 人力资源管理基本概念与原理
自有性
生物性
时效性
创造性
能动性
连续性
人力资源管理与人事管理既有历史上的渊源关系，又有本质的区别。它们不仅仅是称谓的变换和职能部门名称的改变，而且有着以下区别：
传统人事管理将事作为重心，而人力资源管理则将人作为重心
传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富。作为人力资本，它有增值的本能。
传统人事管理的主体是行政部门，而人力资源管理的主体也就是市场运行的主体
传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作。而人力资源管理部门被纳入决策层，将人力资源管理部门作为组织战略决策的参与者。管理模式也由垂直过渡到主体模式
人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。
人力资本与其所有者是天然不可分的，是寄寓在劳动者身上的一种生产能力
人力资本能够为其所有者带来持久性的收入
人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，是投资的产物
人力资本投资与物质投资相似，投资者也需要承担投资风险，花费相近的投资所获得的回报可能存在差异
人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏，如管理能力、知识等，因而人力资本定价问题始终是经济学和管理界的一个悬而未决的难题
绝大多数人力资本是专用的，因而人力资本所有者运用人力资本时，通常经过协作方式进行。
人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
人力资源管理的内涵包括以下内容：
一是任何形式的人力资源开发与管理者 是为了实现一定的目标，如个人家庭投资的预期收益最大化、企业经营效益最大化和社会人力资源配置最优化。
二是人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。
三是人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整，人个的利益取舍、人与事的配合，人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术。
四是人力资源管理不是单一的管理行为，必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果。
人事管理阶段。特征是：1).职责范围狭窄 2).与组织目标联系不紧密 3).在企业中的地位不高
人力资源管理阶段。 在这一时期，人事管理开始向人力资源管理阶段发展，其职责范围大为扩展，受重视程度、对企业的贡献和作用以及在企业中的地位等也都有了很大的提高
战略性人力资源管理阶段。 在这一阶段，开始出现以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富、企业的首要目标是满足自己职工发展需要等新的提法和概念，反映了管理价值观的深刻变化
晕轮效应
投身效应
首因效应
近因效应
偏见效应
马太效应
回报心理
嫉妒心理
戴维心理
攀比心理
1.企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么
主要特点
企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人力特别是企业创业者的个人能力和创业激情
人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大
企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作
核心战略
吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要
制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展
发展和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础
2.企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么
主要特点
企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要的急
企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快
创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展
核心战略
进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人才资源数量和质量的需要
完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展
建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的道路
主要特点
企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降
随着时间的推移，企业内部的创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业活力开始衰退
由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强，外界人员争相进入企业，若处理不好，很可能造成人浮于事的局面。
个人工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降。
核心战略
激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力
吸引和留住创新人才，保持企业新人才基础
4.企业处于衰退阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么
主要特点
企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩。
人力成本突显，企业人力资源经费锐减
企业已经失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁杂，缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生
企业向心力减弱，
核心战略
妥善裁减衰退人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率
调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重整、延长寿命和寻求企业重生创造条件
企业战略是制定人力资源战略的前提和基础
人力资源战略为企业战略的制定提供信息
人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障
要重视基于战略的员工核心专长与技术的培育，以满足企业战略和发展所需要的人才队伍建设的需要;
要充分利用企业现有人才，建立稳定有效的内部劳动力市场，解决企业人力资源的供求不均衡问题
要追求人与职位的动态有效配置，尽量避免人才浪费
信息的收集、整理
确定规划期限
根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求
对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整
8.当预测企业的人力资源需求大于供给时，企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡
培训本企业职工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺，并相应提高其工资待遇
进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训
延长员工工作时间和增加工作负荷，给予超时超工作负荷的奖励
重新设计工作以提高员工的工作效率
雇佣全日制临时工或非全日制临时工
改进技术或进行超前生产
制定招聘政策，进行外部招聘
采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性
能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。
可以有效的降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作
降低企业的风险
适用于各个不同发展阶段的企业
能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度
有助于企业留住优秀员工
收费标准问题
专业咨询公司的规范经营和专业化问题
安全问题
员工的利益如何保障问题
可控性问题
环境因素
组织及文化特征
人力资源管理系统
人力资源规划是企业发展战略规划的核心要件
人力资源规划是组织管理的重要依据
人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用
人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性
认识组织愿景、组织目标和战略规划
认识组织目标对人力资源活动的影响
编制组织发展对人力资源的需求清单
分析组织内部人力资源供给的可能性
分析组织外部人力资源供给的可能性
编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划
制定人力资源规划的实施细则和控制体系
实施人力资源规划并对其进行跟踪控制
采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划
正确判断企业的核心能力
细化所要外包项目的职能
制定完善，可执行的计划
企业内部进行充分的沟通
选择合适的外包服务供应商
提供相关资料
管理好与外包供应商之间的关系
认真执行
监控和评价外包商的业绩
