背调的方式有很多，大型企业因为招聘岗位的数量和复杂度，会委托给第三方批量核查员工来达成风险防控，而一些中型企业一般都是HR自己来负责。
在实际操作中，如果HR没有掌握一些技巧，这项工作就会做的很表面，甚至只是走一个过场，这样其实就失去了背调本身的意义和价值。
HR看的是候选人的优势，同时也不能忽视对方的缺点，这往往是用人风险所在。
而大多数人对自己缺点的反馈很隐晦。缺点会经过他的包装，以“完美”的方式呈现，也即是我们常见的履历造假，涵盖学历、资格证甚至身份证等信息的虚假情况。
想要做好背景调查，HR不要直接问对方有哪些缺点或不足，相信不会有候选人会说自己不好，从而增强HR对他们的“滤镜”。HR应真诚地问对方“公司在哪些地方帮助你提升和发展？个人还希望在哪些方面去进行学习和深造？你所在的团队是否有经常组织活动？”
背调时，HR要着重了解对方的离职类型，是主动离职，还是被动离职，主要是了解对方有没有因为品德不端、故意隐瞒，有无泄密事件、被警告过的情况而被公司劝退的。
哪怕候选人提供的入职材料中的离职证明的具体内容，是个人原因，也是需要得到证明人的核实。候选人的上级、平级或下属，会给你一个满意的综合评价。
通过观察和倾听对方的回复，意见是正面的，还是负面的，回答时的态度是坚定，还是模糊两可的，是前后逻辑一致的，还是漏洞百出的。
通过这种假设性的封闭式问题，就可以根据对方的回答和追问细节来获得更明确的信息。
背调是录用决策的参考依据。它不是唯一的标准，至于录用与否还是在于企业的用人标准，以及结合面试时的重点信息记录和必要的人才测评工具，来综合评估用人风险。
